Cómo fomentar la cultura de la diversidad en las organizaciones centra el debate del ciclo Equity Labs

El 26 de mayo se realizó la primera jornada del ciclo Equity Labs, que tuvo como tema central la cultura de la diversidad en las organizaciones. En la jornada participaron Enric Serradell-Lopez, profesor de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC; Inés Arana, HR Business Partner del Global IT HUB de Nestlé, y Bel Ramos, psicóloga y directora de la Fundación Randstad en Cataluña y el País Vasco. La presentación del acto estuvo a cargo de Anna Delclòs, directora de Filantropía y Alianzas Estratégicas de la UOC.

La sesión se inició con una exposición por parte del profesor de la UOC, con una dinámica de viaje exploratorio por la diversidad, la equidad y la inclusión, y con el objetivo de incorporar algunos elementos que pudieran servir de reflexión para el debate.

Aunque pueda parecer una obviedad, al hablar de diversidad se debe establecer el foco en las personas. Ya hace más de 250 años que surgió un movimiento que tenía como objetivo preservar la naturaleza humana frente a un proceso tecnológico que sustituía el trabajo de las personas por máquinas y automatismos. Este hecho sirve como referencia en el momento actual, en el que los avances tecnológicos ponen de manifiesto la fragilidad del trabajo humano y su rápida sustitución en la búsqueda de beneficios y eficiencia. Ahora, en pleno debate sobre la emergencia de la inteligencia artificial, este elemento está más de actualidad que nunca. La escucha activa y el pensamiento crítico son atributos netamente humanos que deben reforzarse y ponerse en valor a la hora de situar a las personas en el centro de las organizaciones.

Cómo promover la diversidad en las empresas

Una gestión responsable de las organizaciones, tanto en términos de diversidad cultural como de gestión responsable, permite impactar al menos en cuatro de los 17 objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas: el número 5 de Igualdad de Género, el número 8 de Empleo Decente y Crecimiento Económico, el ODS número 10 de Reducción de las desigualdades y el ODS 17 DE Alianzas Estratégicas.

Enric Serradell destacó diversos elementos para promover la diversidad en las empresas y enumeró algunas buenas prácticas, abordando el concepto de transferibilidad. Entendemos la transferibilidad como la capacidad que tiene una determinada competencia para ser usada en entornos diferentes a los inicialmente previstos. Es una manera de desarrollar el coeficiente intelectual de las organizaciones, de hacerlas más inteligentes, pero también más resilientes. Algunos valores clave son la no discriminación, los procesos de selección ciegos, la igualdad de formación y oportunidades y la posibilidad de trabajar en remoto. 

El trabajo híbrido, en concreto, ya es uno de los elementos  de especial relevancia a la hora de captar y retener talento. Esto entra en una cierta contradicción con que, a nivel directivo, la mayor parte considera que los empleados tienen que tener una mayor presencia en la oficina para poder desarrollar una cultura adecuada en las organizaciones. Sin embargo, las estadísticas muestran cómo los empleos que tienen una parte de su jornada laboral en remoto reciben el 50% de las aplicaciones.

Respecto a la cultura corporativa, se mencionó su carácter multidimensional, cuando el principio de respeto y valor de la diversidad cultural se afianza, crece la cohesión dentro de los equipos que viven la empresa como un proyecto colectivo que les pertenece.

Otro elemento a destacar es la formación. El área de personas debe contribuir a la creación y desarrollo de soft skills o habilidades blandas, incluyendo la empatía y la escucha activa entre sus empleados. Para ellos, las empresas deben invertir en planes de desarrollo de liderazgo, mentoría y estrategias de rotación de talento para desarrollar la exposición, experiencia y el desarrollo de estas habilidades.

Competencias de los responsables de la diversidad en las empresas

Los nuevos perfiles responsables de diversidad de las empresas deben tener un conocimiento profundo de los conceptos de diversidad, equidad e inclusión. Pero también deben ser capaces de desarrollar una estrategia, construir credibilidad y conocer y negociar con un variado conjunto de stakeholders y ser capaz de influir para alcanzar objetivos relacionados con la diversidad. 

El papel de estos responsables de diversidad (aunque existen diferentes denominaciones) dependerá de si el foco está en el talento disruptivo, la integración de negocios o gestión de stakeholders y el impacto externo, basado en la construcción de comunidades. Adicionalmente, deben tener grandes dotes de resolución de problemas y excelentes capacidades de comunicación.

La diversidad engloba un amplio conjunto de conceptos, entre los cuales se destaca el de diversidad generacional. En una misma organización coexisten personas de edades y generaciones diferentes, con diferentes puntos de vista, objetivos y prioridades. Las nuevas generaciones tienen más conocimiento del significado de la diversidad, equidad e inclusión que los profesionales nacidos 20 años antes. 

Casos prácticos: Nestlé y la Fundación Randstad

Inés Arana, como representante de Nestlé, hizo hincapié en diversas ideas relacionadas con la diversidad, la inclusión y la equidad. Sus productos cubren las necesidades de todas las generaciones. Por ello, deben estar preparados para conocerlos y saber interpretar sus necesidades. A nivel de buenas prácticas, explicó con detalle el programa de voluntariado corporativo que ha tenido mucho éxito. La equidad en el contexto organizativo pasa por evaluar no solo el “qué”, sino también el “cómo” a la hora de evaluar el desempeño de todos los empleados de la empresa.

En este sentido, es importante realizar un seguimiento adecuado de las políticas realizadas, y para ello hay que estar dispuesto a reducir el ritmo o incluso detener programas, para asegurarse que se dirigen a los objetivos establecidos. Hay que estar preparados y abiertos al cambio y a la evolución continua. Para efectuar ese seguimiento conviene identificar las métricas adecuadas para cada empresa.

La representante de Fundación Randstad, Bel Ramos, reforzó la importancia de tener una estrategia consciente de diversidad. Y, en este sentido, es fundamental ser consecuente con lo que se habla, se piensa y se hace en el contexto de la organización. Ramos habló de los valores de la empresa: conocer, servir y confiar; alcanzar la perfección; y promover todos los intereses de los involucrados. 

Respecto a la diversidad, Randstad trabaja básicamente en cuatro ejes: la diversidad de género, generacional, cultural y funcional. En la actualidad en la empresa el 77% de la plantilla y el 79% de los puestos directivos son ocupados por mujeres.

A partir de las preguntas del público respecto al tema del voluntariado corporativo, Inés Arana comentó cuál es el perfil del voluntario en Nestlé. “Son voluntarios espontáneos que proceden de diferentes ámbitos de la empresa y que se autoorganizan para conseguir diversos objetivos en términos de diversidad e inclusión”, explicó.

En respuesta a qué comporta el concepto de inclusión para la plantilla, Inés Arana reflexionó sobre la necesidad de que las personas que están alrededor de otros profesionales con discapacidad o neurodiversidad tengan el conocimiento suficiente para adaptarse a las diferentes situaciones que se podrán encontrar. “El equipo debe tener una comunicación abierta con las personas que se incorporan a la plantilla. Y en el caso de la neurodiversidad, el gran reto es que el equipo tenga la formación adecuada. Dependiendo del nivel de madurez de la organización, es conveniente dar un paso atrás para preparar a los equipos para poder continuar con garantías y asegurar una transformación positiva en términos de diversidad”.

Una pregunta del público hizo referencia a la integración de culturas y si hay que renunciar a la cultura local para integrar una cultura más global en las organizaciones. En palabras de la representante de Nestlé, “la cultura local está muy presente en la empresa. A menudo se celebran tradiciones de otras culturas. Resulta muy enriquecedor el conocimiento mutuo entre culturas y las diferentes realidades de las personas. No hay que renunciar a la cultura local en ningún caso”.

Las dos ponentes empresariales reforzaron la idea de la relación entre empresas y la universidad, que es la fuente del talento. En este sentido, Ramos mencionó la existencia de una brecha en el nivel de estudios de los colectivos con discapacidad. Y destacó que existe una necesidad de estudios superiores en estos colectivos. “Hay que fomentar que las personas con discapacidad puedan formarse y estén en igualdad de condiciones con otros colectivos”, explicó. Por ello, la Fundación Randstad beca estudios superiores. Desde 2017 existen programas de becas de formación superior para personas con discapacidad que se impulsan en alianza entre la Fundación Randstad y la UOC (la última convocatoria está abierta hasta el próximo 8 de septiembre de 2023). 

Se debatió sobre la necesidad, por parte de las empresas, de tener objetivos ambiciosos. El talento más joven no solo busca una empresa con criterios económicos. Ahora se preocupan por las políticas sociales, su responsabilidad y sus objetivos medioambientales. Por ejemplo, preguntas que hoy en día plantea el talento junior y que hace unos años eran impensables en procesos de selección, como “¿qué huella vas a dejar tú en la sociedad?”. 

Como conclusión, resaltar que a menudo es a partir de las apuestas personales de los directivos y las directivas que las empresas logran un mayor nivel de sensibilización hacia la diversidad. En este sentido, se puede concluir que las empresas evolucionan en términos de diversidad, equidad e inclusión a partir de decisiones estratégicas individuales y el reto está en  cómo convertir esas apuestas personales en estructurales dentro de las organizaciones.

Para finalizar, Enric Serradell reflexionó sobre el concepto de Universidad integradora, capaz de integrar economistas, ingenieros, geógrafos, expertos en turismo… Esta diversidad hace que la Universidad y sus programas tengan una mirada más diversa. 

La sesión tenía como objetivo remover conciencias, formularnos preguntas y plantear retos que no solo tienen la Universidad y las empresas, sino la propia sociedad. Las empresas no dejan de ser el reflejo de la sociedad en la que vivimos. Consideramos que el objetivo se ha conseguido y se ha reforzado la importancia de habilidades, presumiblemente únicas de las personas, como la empatía, la capacidad de escuchar y trabajar juntos, colaborativamente, y lograr resultados más allá de la suma de las partes.

¿No pudiste asistir al ciclo Equity Labs? No te pierdas el breve resumen de esta jornada en formato vídeo.