Per què no creix el teletreball a Espanya?

El primer trimestre del 2020, a Espanya van treballar des de casa un 5% de les persones assalariades. Un trimestre més tard, aquesta xifra es va elevar al 17% a causa del confinament per la pandèmia i l’establiment del teletreball com a modalitat preferent. Aquest creixement sense precedents va portar molts a anunciar que el teletreball “havia arribat per quedar-se” i que mantindria un lloc significatiu a les organitzacions. Tot i aquestes expectatives, el tercer trimestre del 2022 la xifra s’ha reduït a un 9,1%. Encara que és una dada molt superior a la prèvia a la pandèmia, cal esperar que el teletreball a Espanya es mantingui força per sota del seu màxim potencial, que ronda el 35% de l’ocupació. Per què passa això?

La meva hipòtesi és que les dificultats per al creixement del teletreball a Espanya són essencialment de tipus cultural. La Taula 1 i la resta d’aquest article intenten justificar aquesta afirmació.

Taula 1: Cultura i teletreball. El cas d’Espanya

* Càlculs propis a partir de dades d’Eurostat i Hofstede Insights

** Segons dades publicades a https://www.hofstede-insights.com/country-comparison/spain/

Font: elaboració pròpia

He comparat la taxa d’empleats que teletreballen als països europeus (dades d’Eurostat) amb les característiques de les seves cultures, definides per Hofstede Insights (una consultoria experta en el camp de cultura i management), basada en les investigacions reconegudes del Prof. Geert Hofstede). Aquesta anàlisi ha mostrat diverses relacions significatives: es teletreballa més als països amb menys distància de poder, més individualisme, més indulgència i menor evitació de la incertesa.

Una breu explicació d’aquests conceptes:

• Distància de poder: acceptar com a naturals les desigualtats, acceptar la jerarquia.
• Individualisme davant de col·lectivisme: tendència a ocupar-se d’una mateixa i de la família directa, i no de la resta de la societat.
• Indulgència davant de restricció: acceptació dels impulsos i desitjos humans, valoració del temps de lleure.
• Evitació de la incertesa: sensació d’amenaça davant de situacions ambigües o desconegudes.

Segons Hofstede Insights, Espanya té tots els ingredients per ser reticent al teletreball: és una societat jeràrquica, és col·lectivista en comparació amb la resta de països europeus (no amb altres zones del món), tendeix a ser restringida perquè s’intenten controlar els desitjos i impulsos i, sobretot, destaca per una puntuació molt elevada en l’evitació de la incertesa. Tot això, com deia abans, està directament relacionat amb una baixa penetració del teletreball. En una societat que accepta amb naturalitat la jerarquia, valora el fet col·lectiu, aprecia poc el temps d’oci (sí, sé que no encaixa amb el tòpic, però això és el que diuen les dades de Hofstede Insights) i, sobretot, on existeix una gran tendència a evitar la incertesa, el teletreball tindrà dificultats per arrelar.

Atès que la característica més específica de la cultura espanyola, segons Hofstede Insights, és l’evitació de la incertesa (amb una puntuació de 86 en una escala de 100), em centraré en aquesta dimensió. L’evitació de la incertesa es defineix com el grau en què els membres d’una cultura se senten amenaçats per situacions incertes o desconegudes i ambigües. Aquest sentiment d’amenaça es pot expressar mitjançant la necessitat de previsibilitat i l’establiment de normes escrites i no escrites. A les organitzacions, es manifesta en l’establiment de relacions clares, procediments i sistemes d’informació, per reduir l’ansietat associada a situacions desconegudes. Es posa l’accent en la puntualitat i la precisió. Les persones en càrrecs directius que eviten la incertesa se sentiran còmodes estructurant el treball de manera que puguin tenir un control més gran sobre el funcionament i el rendiment dels seus equips. Tot i que potser no tots els detalls d’aquesta descripció encaixen amb la nostra experiència personal sobre el treball i la direcció a Espanya, crec que és força familiar.

Si això és cert, s’explicaria que el teletreball no encaixi amb la cultura en general i l’empresarial en particular. El teletreball genera incertesa en els càrrecs directius, que mai no poden estar segurs de si els seus equips estan treballant o no en cada moment de la jornada. És molt difícil assegurar la puntualitat, tret que s’instal·lin sistemes de monitoratge, els quals comporten les seves pròpies complexitats. La necessitat d’establir noves formes de control no basades en la presència (la vella coneguda) sinó en el seguiment dels resultats genera noves incerteses, atès que no és a la pràctica habitual de moltes empreses. Fins i tot les persones treballadores poden sentir-se incòmodes davant de la manca d’unes pautes clares sobre quan es requereix que vagin a l’oficina o no.

En conseqüència, els qui creiem que el teletreball té molt positiu per aportar, ens cal endinsar-nos en el terreny cultural si volem augmentar l’acceptació d’aquesta forma de treball. Seria fantàstic poder disminuir l’evitació de la incertesa a Espanya, però em sembla un objectiu poc realista. En canvi, sembla més factible anar disminuint la incertesa associada al teletreball. Per exemple, explicar maneres de fer un seguiment de les persones que teletreballen, donar pautes i exemples de polítiques de teletreball ben concebudes, formar en comunicació asíncrona i en selecció i ús de tecnologies, o potenciar l’acceptació de la desconnexió digital. A poc a poc, aquestes accions poden anar calant a la consciència col·lectiva i anar disminuint les ambigüitats que s’associen al teletreball a Espanya.

Nota: Una persona o una organització en concret pot no encaixar en la descripció de la cultura a Espanya que he donat més amunt. Aquest article fa referència a mitjanes i tendències, no a casos particulars.