Dos anys després del confinament, què passa amb el teletreball a Espanya?

Es compleixen dos anys des que, la nit del dissabte 14 de març del 2020, el Govern d’Espanya va decretar el confinament de tota la població, per limitar l’abast de la pandèmia per Covid-19. Al confinament es va unir l’article 5 del Reial decret llei 08/2020, que establia el caràcter “preferent” del treball a distància, i que es va prorrogar fins al 21 de setembre d’aquell mateix any, a fi de mitigar els contagis.

Tot això va generar un salt poc abans impensable en la quantitat de teletreball a Espanya. Segons dades de l’INE, abans de la pandèmia, el 2019, van treballar des del seu domicili particular més de la meitat dels dies un 4,8% de les persones ocupades, i menys de la meitat dels dies un 3,5%, que suposa un total del 8,3%. El segon trimestre del 2020, quan Espanya va viure el confinament, aquestes xifres van passar al 16,2% i el 2,9%, respectivament, i van donar un total del 19,1%. Aquest creixement sense precedents va portar molts a anunciar que el teletreball “havia arribat per quedar-se” i mantindria un lloc significatiu a la nostra pràctica laboral. Tot i això, aquestes dades van quedar en tot moment per sota de la majoria dels països europeus i, dos anys més tard, les dades suggereixen que aquestes valoracions van ser massa optimistes.

Quines són les dades actualment? Després del pic del confinament, el tercer trimestre del 2021 van teletreballar un 12,7% de les persones ocupades (un 8% de manera habitual i un 4,7% de manera ocasional). Cal destacar, també, que al llarg del 2021 el teletreball ha anat disminuint de mica en mica, tant en la seva modalitat habitual com ocasional. En aquests moments és difícil saber si la tendència a la baixa del teletreball es mantindrà al llarg del 2022, però ara com ara es pot dir que, encara que el teletreball ha augmentat clarament respecte a la situació prèvia a la pandèmia (un 4,4% més persones teletreballen), s’observa una tornada creixent a la presencialitat, sobretot si comparem amb els mesos àlgids de la pandèmia i les subsegüents onades associades a noves variants del virus.

Per què retrocedeix el teletreball?

Les xifres anteriors estan molt lluny del potencial de teletreball a Espanya, atès que un 35% de les persones ocupades afirmen que la seva feina els permetria teletreballar totalment o parcialment. Segons dades de l’INE, la raó més destacada perquè no hi hagi tant de teletreball com seria possible, és que gran part de les persones que podrien teletreballar prefereixen no fer-ho (un 58,5% així ho afirma). Els motius per desitjar treballar presencialment inclouen desavantatges del teletreball com la manca de contacte social amb els companys, les dificultats per a la desconnexió laboral o la sobrecàrrega laboral. A això se suma que el domicili particular pot no ser adequat per al teletreball (10,8% de les persones ocupades que podrien teletreballar).

Tot i els possibles desavantatges del teletreball, les persones que sí que volen teletreballar solen valorar aquesta modalitat molt positivament perquè eviten desplaçaments, poden gestionar el seu propi temps de treball, facilita la conciliació amb la vida personal i aprofiten millor el temps, a més de la comoditat de treballar a la llar i l’estalvi de diners que suposa. Tant és així, que les persones que han teletreballat alguna vegada indiquen majoritàriament que, una vegada superada la pandèmia, voldrien teletreballar cada dia (un 23,5% sense anar mai al centre de treball, i un 24,7% acudint ocasionalment), amb una preferència mitjana de 3,8 dies de teletreball a la setmana.

La resistència de la capa directiva

Però, a més a més de les preferències personals, cal assenyalar que moltes empreses no tenen voluntat d’implantar el teletreball (35,8% de les persones així ho indiquen) o que no disposen dels mitjans tecnològics (15,5%). Aquestes dades són preocupants perquè reflecteixen, sobretot, una manca de modernització a les pràctiques directives. Atesa l’adopció relativament ràpida del teletreball durant el confinament i els mesos posteriors, hem de concloure que, si actualment no hi ha una extensió més gran del teletreball, no és per principalment per falta de recursos tècnics, sinó per falta de voluntat directiva.

Quan la direcció no desitja el teletreball, acostuma a argumentar que aquest no és tan productiu com el treball presencial o que dificulta la col·laboració i el manteniment de la cultura organitzativa. Respecte al primer punt, la resistència de la capa directiva a facilitar el teletreball genera una situació de “peix que es mossega la cua”. L’evidència sobre la productivitat del teletreball és de moment no concloent, ja que tenim resultats en tots dos sentits. Però sembla que, per obtenir els millors resultats del teletreball, no n’hi ha prou que la tecnologia estigui disponible, sinó que cal també que millorin les pràctiques de direcció de persones (major ús de la direcció per objectius, formació tant per a directius com per a treballadors, gestió del canvi) i que els espais de treball siguin més flexibles i orientats a la col·laboració. Però si la direcció no “creu” al teletreball, no veurà la necessitat de realitzar aquest tipus d’inversions i, per tant, no aconseguirà una millora visible de la productivitat en cas d’implantar el teletreball.

A més, només cal comparar amb les dades d’altres països. A la majoria dels països del nostre entorn, la taxa de teletreball és molt més alta que la d’Espanya, i no es pot dir que siguin, majoritàriament, països amb una productivitat inferior.

Pel que fa a la col·laboració i la cultura organitzativa, és cert que el teletreball a temps complet pot generar dificultats en aquestes qüestions, sobretot si no s’adapten les pràctiques de comunicació i coordinació d’equips. No obstant això, no cal teletreballar a temps complet. La presencialitat es pot reservar, precisament, per a activitats de col·laboració i de comunicació complexa (per a la qual cosa són necessaris uns espais adequats, com dèiem abans), mentre que el teletreball es pot utilitzar per a tasques que requereixin més concentració i comunicacions senzilles. La decisió sobre aquestes qüestions està totalment en mans de la direcció de l’empresa i és probablement el que està generant resistències difícils de superar.

Tot això deixa clar quin és el repte si es desitja facilitar un major nivell de teletreball a Espanya: convèncer i formar les persones empresàries i directives del país sobre els possibles beneficis que aquesta modalitat ofereix, però sobretot, donar-los eines i suport per a adaptar tant els seus processos i instal·lacions com per modernitzar les pràctiques de gestió de persones.