¿Por qué algunas empresas adoptan el teletrabajo mientras que otras no?

06/05/2024
factores-teletrabajo

(Más abajo encontraréis la versión en inglés de este contenido.)

La adopción del teletrabajo en una empresa no es una simple cuestión de tendencia, sino una decisión estratégica que depende en gran medida del equipo directivo de cada organización. Quienes desean potenciar esta forma de trabajar necesitan entender por qué algunas empresas lo adoptan mientras que otras lo evitan. Esto es, precisamente, lo que ha explorado un estudio realizado por profesores de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, buscando identificar cuáles son los factores que influyen en que los directivos y empresarios se muestren más a favor o en contra del teletrabajo.

Clave del estudio: Las percepciones de la dirección

El estudio revela un principio básico: la implementación del teletrabajo en las empresas depende directamente de las percepciones y actitudes positivas de quienes las dirigen. Pero, ¿qué percepciones son estas y qué las determina? 

Para estar dispuesta a implantar el teletrabajo, la dirección debe percibir que es útil y fácil de implantar

Muy lógico y casi obvio. La pregunta, entonces, es: ¿qué hace que lo vean así? La mencionada investigación ofrece algunas respuestas, que se sintetizan en el siguiente gráfico.

Figura: relaciones causales significativas halladas en el estudio.

Factores que influyen en la percepción de la utilidad del teletrabajo:

  • Relevancia directa: Los directivos deben ver el teletrabajo como algo beneficioso para su propio rol dentro de la empresa.
  • Influencia de referentes: La adopción es más probable si personas influyentes o referentes dentro del sector o de la organización lo valoran positivamente o lo recomiendan.
  • Impacto en los resultados: La dirección piensa que el teletrabajo no afectará negativamente los resultados de la empresa, sino que los mantendrá o mejorará.

Factores que determinan la percepción de facilidad de implementación:

  • Autoeficacia: La confianza en la propia capacidad para implementar el teletrabajo es esencial.
  • Capacidades específicas: La dirección necesita saber cómo socializar y dirigir equipos eficazmente de forma virtual.

Implicaciones prácticas del estudio

Los resultados de esta investigación son útiles para diseñar estrategias que fomenten la adopción del teletrabajo en las organizaciones. Entre las acciones recomendadas están las siguientes:

  • Formación y apoyo: Capacitar a los directivos en la gestión de equipos que teletrabajan y ofrecer apoyo continuo para resolver dudas.
  • Integración efectiva: Asegurar que el teletrabajo facilite las tareas diarias y no las complique.
  • Comunicación estratégica: Demostrar cómo el teletrabajo se integra en los procesos empresariales y mantiene o mejora los resultados existentes.
  • Implicación de líderes: Involucrar a la alta dirección y a otros referentes que puedan servir de ejemplo y motivación para el resto del equipo.

Entender y abordar estos factores puede no solo facilitar la transición hacia modelos de trabajo más flexibles, sino también potenciar los beneficios que el teletrabajo puede ofrecer tanto a empleados como a empleadores.

Para un mayor desarrollo de tales cuestiones, puede consultarse la integridad del mencionado artículo en:

Lladós-Masllorens, J., Meseguer-Artola, A., Rimbau-Gilabert, E., & Sabadell-Bosch, M. (2024). Telework and new work practices: The role of managers. Human Resources Management and Services, 6(2), 3454. https://doi.org/10.18282/hrms.v6i2.3454 


Why do some companies adopt telework while others do not?

The adoption of telework in a company is not a simple matter of trends, but a strategic decision that depends mainly on the managers of each organization. Those who want to promote this way of working need to understand why some companies adopt it while others avoid it. This is precisely what has been explored in a study conducted by professors from the UOC’s Faculty of Economics and Business, seeking to identify the factors that influence managers and business owners to be in favor or against teleworking.

The study’s key finding: Management perceptions

The study reveals a fundamental principle: the implementation of telework depends directly on the positive perceptions and attitudes of those who manage. But what are these perceptions, and what determines them? 

To be willing to implement telework, management must perceive it as useful and easy to implement.

It is very logical and almost obvious. The question is: What makes them see it that way? The research mentioned above offers some answers, summarized in the following diagram.

Figure: significant causal relationships found in the study.

Factors influencing the perceived usefulness of teleworking

  • Direct relevance: Managers must see telework as beneficial to their own role within the company.
  • Influence of referents: Adoption is more likely if influential people or referents within the industry or organization rate it positively or recommend it.
  • Impact on performance: Management believes teleworking will not negatively affect the company’s performance but will maintain or improve it.

Factors that determine ease of implementation

  • Self-efficacy: Confidence in one’s ability to implement telework is essential.
  • Specific skills: Management needs to know how to socialize and lead teams effectively virtually.

Practical implications of the study

The results of this research are valuable for designing strategies to encourage the adoption of telework in organizations. Among the recommended actions are the following:

  • Training and support: Train managers in the management of teleworking teams and provide ongoing support to resolve doubts.
  • Effective integration: Ensure that teleworking facilitates and does not complicate daily tasks.
  • Strategic communication: Demonstrate how telework integrates into business processes and maintains or improves existing results.
  • Leadership involvement: Involve senior management and other leaders who can serve as role models and motivators for the rest of the team.

Understanding and addressing these factors can facilitate the transition to more flexible work models and maximize the benefits that telework offers to employees and employers.

For further development, the article can be consulted at:

Lladós-Masllorens, J., Meseguer-Artola, A., Rimbau-Gilabert, E., & Sabadell-Bosch, M. (2024). Telework and new work practices: The role of managers. Human Resources Management and Services, 6(2), 3454. https://doi.org/10.18282/hrms.v6i2.3454 

(Visited 38 times, 1 visits today)
Autores / Autoras
Profesora agregada de Recursos Humanos y Organización en los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya de la UOC. Además es miembro del grupo de investigación DigiBiz.
Catedrático de Métodos Cuantitativos para la Economía y la Empresa en los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), y director del programa de doctorado en ADE en la UOC. Es miembro del grupo de investigación Digital Business Research (DigiBiz).  
Profesora e investigadora del DigiBiz Research Group
Comentarios
Deja un comentario