Uso de la gestión basada en evidencias para conseguir la igualdad de género en las empresas

Aunque las mujeres son casi la mitad de la mano de obra en los países desarrollados, cuando vamos subiendo la jerarquía organizativa, están cada vez menos presentes en el organigrama. Por ejemplo, según Catalyst, en Estados Unidos en 2022 las mujeres son el 47% de la mano de obra total, ocupan un 40,9% de los puestos directivos medios y un 29,1% de los puestos de alta dirección. Es cierto que hoy en día hay más puestos de alta dirección ocupados por mujeres que nunca antes, pero el camino hacia la cima sigue teniendo muchas fugas, lo que supone que el número de mujeres que llegan a puestos de liderazgo no refleja su presencia en los niveles organizativos más bajos. Hay muchas razones para ello, en las que no vamos a profundizar. Afortunadamente, también es mucho lo que las empresas pueden hacer y están haciendo para promover que sus mejores talentos femeninos avancen en la escalera directiva. 

Cualquiera que sean las acciones emprendidas, si las empresas desean obtener el máximo resultado de los recursos invertidos, deberían seguir un proceso de decisión sólido y basado en las mejores evidencias disponibles.

Aunque cualquier persona en cargos directivos utiliza evidencias en sus decisiones, a menudo prestan poca atención a la calidad de esas evidencias. En otras palabras, es posible que tomen malas decisiones basadas en creencias con poco o ningún fundamento, como las modas y las ideas popularizadas por los gurús del management. Cuando se elige una intervención organizacional para mejorar la igualdad en la carrera de las mujeres por cualquiera de estas razones, es probable que se obtengan resultados menos eficaces que si se realizara intervención basada en evidencias.

Según el enfoque de la gestión basada en evidencias, es necesario seguir seis pasos para tomar una decisión bien fundamentada:

1. Concretar la pregunta que subyace al problema que se quiere solucionar o a la oportunidad que se desea aprovechar.

El reto, en nuestro caso, es mejorar la igualdad en la carrera profesional de las mujeres en la empresa. Este objetivo general puede traducirse en diferentes preguntas, ya que la igualdad profesional es un concepto de significado complejo. Por un lado, puede referirse a que las mujeres, en comparación con los hombres, tengan igual acceso y participación en las oportunidades de carrera. Por otro lado, puede referirse a que hombres y mujeres experimenten iguales resultados laborales y no laborales: intrínsecos (trabajo, vida, satisfacción familiar) y extrínsecos (salario, promociones). ¿Cuál es la forma de igualdad profesional que nos interesa desarrollar en nuestra organización?

Si, por ejemplo, nos interesara el primer componente -la igualdad de acceso y participación-, aún deberíamos afinar más la cuestión, ya que podría interesarnos mejorar: a) la integración vertical de género, es decir, la representación igual de mujeres y hombres en el liderazgo a través de los niveles jerárquicos, o b) la integración horizontal de los géneros, que se refiere a la representación igual de mujeres y hombres en ocupaciones que son vías para llegar a la cima, como STEM o las finanzas -o, por supuesto, ambas a) y b). 

Es importante aclarar la cuestión a responder o el objetivo que pretendemos conseguir porque eso permite confirmar con datos de la organización que efectivamente existe un problema que debe ser resuelto y, además, implica seleccionar una medida objetiva que ayudará a evaluar las posibles intervenciones y los resultados de las que decidamos poner en práctica.

2. Encontrar las fuentes de información.

Después de seleccionar una pregunta que se pueda responder, el siguiente paso es reunir información proveniente de cuatro fuentes de evidencia: las mejores evidencias científicas disponibles; hechos, métricas y características de la organización; valores e inquietudes de las partes interesadas; y la experiencia de los profesionales. Es decir: en todas estas fuentes, se buscarán intervenciones para la mejora de la igualdad profesional de las mujeres que respondan a los objetivos delimitados en el punto 1 y se recopilará información sobre sus resultados.

3. Evaluar la calidad de la información.

La calidad de las evidencias reunidas de cada una de estas cuatro fuentes puede valorarse en un rango que va de muy pertinentes y dignas de confianza, hasta irrelevantes y en absoluto fiables. La tarea de la dirección de recursos humanos y su equipo consiste en formular preguntas sobre la exactitud, aplicabilidad, capacidad de actuación y adecuación de las evidencias. Esto permitirá saber si las distintas intervenciones halladas en la búsqueda de información ofrecen resultados más o menos prometedores en el caso de nuestra organización.

4. Agregar las evidencias para elegir una intervención.

Los resultados de la evaluación de la calidad de las evidencias deben examinarse en conjunto para llegar a un consenso sobre cuál es el valor añadido por cada posible intervención y cuáles son sus limitaciones, de modo que puedan elegir una que haya mostrado resultados positivos en organizaciones similares anteriormente.

5. Aplicar la intervención.

Este es el paso en el que la dirección de recursos humanos suele sentirse más cómoda, dado que es lo que tradicionalmente hace de modo repetido y que siente que justifica su existencia: aplicar programas con la intención de mejorar los resultados organizacionales y para las personas empleadas. Es importante, de todos modos, que el diseño y la implementación de la intervención incluya también la recopilación de datos que permitan evaluar si se están logrando los resultados deseados.

 6. Evaluar los resultados de la intervención. 

Una vez que la intervención esté en marcha,es necesario evaluar si se están obteniendo los resultados deseados. Gracias a las herramientas de análisis de personas, existe un potencial cada vez mayor para llegar a conclusiones mejor informadas sobre el éxito de los programas de igualdad que mejoren la toma de decisiones en el futuro. Estos datos iniciarían de nuevo el círculo basado en las evidencias, con nuevas preguntas para seguir mejorando el uso del talento de las mujeres en la organización.

La gestión de la igualdad profesional basada en las evidencias no es un punto de llegada, sino un medio de transporte que nos lleva más directamente al destino de nuestra elección. Es un cambio de mentalidad en la forma en que se deciden las políticas y prácticas de igualdad en una organización, que nos permite distinguir el grano de paja entre los muchos programas que podemos elegir, facilita la aplicación de los programas seleccionados y mejora los resultados que obtenemos de ellos.

Las personas en cargos directivos pueden usar la gestión basada en evidencias, en general, para evaluar el grado en que pueden confiar en las evidencias de que disponen, y les ayuda a identificar, encontrar y evaluar evidencias adicionales relevantes para sus decisiones. De este modo, los directivos podrán identificar y usar de manera crítica las intervenciones y programas que tienen la base más sólida de apoyo empírico con el fin de lograr los resultados deseados.