Ús de la gestió basada en evidències per aconseguir la igualtat de gènere a les empreses

Encara que les dones són gairebé la meitat de la mà d’obra als països desenvolupats, quan anem pujant la jerarquia organitzativa, són cada vegada menys presents a l’organigrama. Per exemple, segons Catalyst, als Estats Units el 2022 les dones són el 47% de la mà d’obra total, ocupen un 40,9% dels llocs directius mitjans i un 29,1% dels llocs d’alta direcció. És cert que avui dia hi ha més llocs d’alta direcció ocupats per dones que mai abans, però el camí cap al cim segueix tenint moltes fugues, fet que suposa que el nombre de dones que arriben a llocs de lideratge no reflecteix la seva presència als nivells organitzatius més baixos. Hi ha moltes raons per això, en les quals no aprofundirem. Afortunadament, també és molt el que les empreses poden fer i estan fent per promoure que els seus millors talents femenins avancin a l’escala directiva.

Qualsevol que siguin les accions empreses, si les empreses volen obtenir el màxim resultat dels recursos invertits, haurien de seguir un procés de decisió sòlid i basat en les millors evidències disponibles.

Tot i que qualsevol persona en càrrecs directius fa servir evidències en les seves decisions, sovint presten poca atenció a la qualitat d’aquestes evidències. En altres paraules, és possible que prenguin males decisions basades en creences amb poc o cap fonament, com les modes i les idees popularitzades pels gurus del management. Quan es tria una intervenció organitzacional per millorar la igualtat en la carrera de les dones per qualsevol d’aquestes raons, és probable que s’obtinguin resultats menys eficaços que si es fes intervenció basada en evidències.

Segons l’enfocament de la gestió basada en evidències, cal seguir sis passos per prendre una decisió ben fonamentada:

1.Concretar la pregunta subjacent al problema que es vol solucionar o a l’oportunitat que es vol aprofitar.

El repte, en el nostre cas, és millorar la igualtat a la carrera professional de les dones a l’empresa. Aquest objectiu general es pot traduir en diferents preguntes, ja que la igualtat professional és un concepte de significat complex. D’una banda, es pot referir que les dones, en comparació amb els homes, tinguin el mateix accés i participació en les oportunitats de carrera. D’altra banda, es pot referir que els homes i les dones experimentin iguals resultats laborals i no laborals: intrínsecs (treball, vida, satisfacció familiar) i extrínsecs (salari, promocions). Quina és la forma d’igualtat professional que ens interessa desenvolupar a la nostra organització?

Si, per exemple, ens interessés el primer component -la igualtat d’accés i participació-, encara hauríem d’afinar més la qüestió, ja que ens podria interessar millorar: a) la integració vertical de gènere, és a dir, la representació igual de dones i homes en el lideratge a través dels nivells jeràrquics, o b) la integració horitzontal dels gèneres, que fa referència a la representació igual de dones i homes en ocupacions que són vies per arribar al cim, com STEM o les finances -o, per descomptat, totes dues a) i b).

És important aclarir la qüestió a respondre o l’objectiu que pretenem aconseguir perquè això permet confirmar amb dades de l’organització que, efectivament, hi ha un problema que cal resoldre i, a més, implica seleccionar una mesura objectiva que ajudarà a avaluar les possibles intervencions i els resultats de les que decidim posar en pràctica.

2. Trobar les fonts d’informació.

Després de seleccionar una pregunta que es pugui respondre, el pas següent és reunir informació provinent de quatre fonts d’evidència: les millors evidències científiques disponibles; fets, mètriques i característiques de l’organització; valors i inquietuds de les parts interessades; i l’experiència dels professionals. És a dir: en totes aquestes fonts, es buscaran intervencions per a la millora de la igualtat professional de les dones que responguin als objectius delimitats al punt 1 i es recopilarà informació sobre els seus resultats.

3. Avaluar la qualitat de la informació.

La qualitat de les evidències reunides de cadascuna d’aquestes quatre fonts es pot valorar en un rang que va de molt pertinents i dignes de confiança, fins irrellevants i gens fiables. La tasca de la direcció de recursos humans i el seu equip consisteix a formular preguntes sobre l’exactitud, l’aplicabilitat, la capacitat d’actuació i l’adequació de les evidències. Això permetrà saber si les diferents intervencions trobades a la cerca d’informació ofereixen resultats més o menys prometedors en el cas de la nostra organització.

4. Afegir les evidències per triar una intervenció.

Els resultats de l’avaluació de la qualitat de les evidències han d’examinar-se en conjunt per arribar a un consens sobre quin és el valor afegit per cada possible intervenció i quines són les seves limitacions, de manera que puguin triar-ne una que hagi mostrat resultats positius en organitzacions similars anteriorment.

5. Aplicar la intervenció.

Aquest és el pas en què la direcció de recursos humans sol sentir-se més còmoda, atès que és el que tradicionalment fa de manera repetida i que sent que justifica la seva existència: aplicar programes amb la intenció de millorar els resultats organitzacionals i per a les persones emprades. És important, però, que el disseny i la implementació de la intervenció inclogui també la recopilació de dades que permetin avaluar si s’estan aconseguint els resultats desitjats.

 6. Avaluar els resultats de la intervenció.

Un cop la intervenció estigui en marxa, cal avaluar si s’estan obtenint els resultats desitjats. Gràcies a les eines d’anàlisi de persones, hi ha un potencial cada vegada més gran per arribar a conclusions més ben informades sobre l’èxit dels programes d’igualtat que millorin la presa de decisions en el futur. Aquestes dades tornarien a iniciar el cercle basat en les evidències, amb noves preguntes per continuar millorant l’ús del talent de les dones a l’organització.

La gestió de la igualtat professional basada en les evidències no és un punt d’arribada sinó un mitjà de transport que ens porta més directament a la destinació de la nostra elecció. És un canvi de mentalitat en la manera com es decideixen les polítiques i les pràctiques d’igualtat en una organització, que ens permet distingir el gra de palla entre els molts programes que podem triar, facilita l’aplicació dels programes seleccionats i millora els resultats que obtenim d’ells.

Les persones en càrrecs directius poden fer servir la gestió basada en evidències, en general, per avaluar el grau en què poden confiar en les evidències de què disposen, i els ajuda a identificar, trobar i avaluar evidències addicionals rellevants per a les seves decisions. D’aquesta manera, els directius podran identificar i utilitzar de manera crítica les intervencions i els programes que tenen la base més sòlida de suport empíric per tal d’assolir els resultats desitjats.