Dos años después del confinamiento, ¿qué pasa con el teletrabajo en España?

14 marzo, 2022
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Se cumplen dos años desde que, la noche del sábado 14 de marzo de 2020, el Gobierno de España decretó el confinamiento de toda la población, para limitar el alcance de la pandemia por covid-19. Al confinamiento se unió el artículo 5 del Real Decreto-ley 08/2020, que establecía el carácter “preferente” del trabajo a distancia, y que se prorrogó hasta el 21 de septiembre de ese mismo año, con el fin de mitigar los contagios.

Todo esto generó un salto poco antes impensable en la cantidad de teletrabajo en España. Según datos del INE, antes de la pandemia, en 2019, trabajaron desde su domicilio particular más de la mitad de los días un 4,8% de las personas ocupadas, y menos de la mitad de los días un 3,5%, lo que supone un total del 8,3%. En el segundo trimestre de 2020, cuando España vivió el confinamiento, estas cifras pasaron al 16,2% y el 2,9%, respectivamente, arrojando un total del 19,1%. Este crecimiento sin precedentes llevó a muchos a anunciar que el teletrabajo “había llegado para quedarse” y mantendría un lugar significativo en nuestra práctica laboral. Sin embargo, estos datos quedaron en todo momento por debajo de la mayoría de los países europeos y, dos años más tarde, los datos sugieren que estas valoraciones fueron demasiado optimistas.

¿Cuáles son los datos en la actualidad? Tras el pico del confinamiento, en el tercer trimestre de 2021 teletrabajaron un 12,7% de las personas ocupadas (un 8% de modo habitual y un 4,7% de modo ocasional). Hay que destacar, también, que a lo largo de 2021 el teletrabajo ha ido disminuyendo paulatinamente, tanto en su modalidad habitual como ocasional. En estos momentos es difícil saber si la tendencia a la baja del teletrabajo se mantendrá a lo largo de 2022, pero por ahora puede decirse que, aunque el teletrabajo ha aumentado claramente respecto a la situación previa a la pandemia (un 4,4% más personas teletrabajan), se observa una creciente vuelta a la presencialidad, sobre todo si comparamos con los meses álgidos de la pandemia y las subsiguientes oleadas asociadas a nuevas variantes del virus. 

¿Por qué retrocede el teletrabajo?

Las cifras anteriores están muy lejos del potencial de teletrabajo en España, dado que un 35% de las personas ocupadas afirman que su trabajo les permitiría teletrabajar total o parcialmente. Según datos del INE, la razón más destacada para que no haya tanto teletrabajo como sería posible, es que gran parte de las personas que podrían teletrabajar prefieren no hacerlo (un 58,5% así lo afirma). Los motivos para desear trabajar presencialmente incluyen desventajas del teletrabajo como la falta de contacto social con los compañeros, las dificultades para la desconexión laboral o la sobrecarga laboral. A esto se suma que el domicilio particular puede no ser adecuado para el teletrabajo (10,8% de las personas ocupadas que podrían teletrabajar). 

A pesar de las posibles desventajas del teletrabajo, las personas que sí quieren teletrabajar suelen valorar esta modalidad muy positivamente porque evitan desplazamientos, pueden gestionar su propio tiempo de trabajo, facilita la conciliación con la vida personal y aprovechan mejor el tiempo, además de la comodidad de trabajar en el hogar y el ahorro de dinero que supone. Tanto es así, que las personas que han teletrabajado alguna vez indican en su mayoría que, una vez superada la pandemia, querrían teletrabajar todos los días (un 23,5% sin acudir nunca al centro de trabajo, y un 24,7% acudiendo ocasionalmente), con una preferencia media de 3,8 días de teletrabajo a la semana.

La resistencia de la capa directiva

Pero, además de las preferencias personales, hay que señalar que muchas empresas no tienen voluntad de implantar el teletrabajo (35,8% de las personas así lo indican) o que no disponen de los medios tecnológicos (15,5%). Estos datos son preocupantes porque reflejan, sobre todo, una falta de modernización en las prácticas directivas. Dada la adopción relativamente rápida del teletrabajo durante el confinamiento y los meses posteriores, debemos concluir que, si en la actualidad no hay una mayor extensión del teletrabajo, no es por principalmente por falta de recursos técnicos, sino por falta de voluntad directiva. 

Cuando la dirección no desea el teletrabajo, suele argüir que este no es tan productivo como el trabajo presencial o que dificulta la colaboración y el mantenimiento de la cultura organizativa. Respecto al primer punto, la resistencia de la capa directiva a facilitar el teletrabajo genera una situación de “pescadilla que se muerde la cola”. La evidencia sobre la productividad del teletrabajo es por el momento no concluyente, ya que tenemos resultados en los dos sentidos. Pero parece ser que, para obtener los mejores resultados del teletrabajo, no basta con que la tecnología esté disponible, sino que es necesario también que mejoren las prácticas de dirección de personas (mayor uso de la dirección por objetivos, formación tanto para directivos como para trabajadores, gestión del cambio) y que los espacios de trabajo sean más flexibles y orientados a la colaboración. Pero si la dirección no “cree” en el teletrabajo, no verá la necesidad de realizar este tipo de inversiones y, por lo tanto, no obtendrá una mejora visible de la productividad en caso de implantar el teletrabajo. 

Además, basta con comparar con los datos de otros países. En la mayoría de los países de nuestro entorno, la tasa de teletrabajo es mucho más alta que la de España, y no se puede decir que sean, en su gran mayoría, países con una productividad inferior.

Fuente: Eurostat

Respecto a la colaboración y cultura organizativa, es cierto que el teletrabajo a tiempo completo puede generar dificultades en estas cuestiones, sobre todo si no se adaptan las prácticas de comunicación y coordinación de equipos. No obstante, no hay necesidad de teletrabajar a tiempo completo. La presencialidad puede reservarse, precisamente, para actividades de colaboración y de comunicación compleja (para lo que son necesarios unos espacios adecuados, como decíamos antes), mientras que el teletrabajo puede utilizarse para tareas que requieran mayor concentración y comunicaciones sencillas. La decisión sobre estas cuestiones está totalmente en manos de la dirección de la empresa y es, probablemente, lo que está generando resistencias difíciles de superar. 

Todo lo dicho deja claro cuál es el reto si se desea facilitar un mayor nivel de teletrabajo en España: convencer y formar a las personas empresarias y directivas del país sobre los posibles beneficios que esta modalidad ofrece, pero sobre todo, darles herramientas y apoyo para adaptar tanto sus procesos e instalaciones como para modernizar sus prácticas de gestión de personas. 

Artículo publicado en The Conversation en fecha 20 de marzo de 2022

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Autor / Autora
Profesora agregada de Recursos Humanos y Organización en los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya de la UOC. Además es miembro del grupo de investigación DigiBiz.
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