Cómo gestionar la diversidad y la inclusión en las organizaciones

Los Estudios de Economía y Empresa de la UOC organizaron el pasado mes de febrero un seminario web sobre la Gestión de la Diversidad y la Inclusión en las organizaciones, moderado por Mónica Cerdán, profesora de la UOC y miembro del grupo de investigación I2TIC. El seminario contó con la participación de Tomàs Franquet, director de sostenibilidad de Meliá Hotels International; Francesc Ventura, responsable de alianzas del programa Incorpora de la Fundació la Caixa, y Doriana Bagnoli, directora de inclusión laboral de personas con discapacidad de la Fundación Prevent.

“Desde los Estudios estamos muy implicados en la gestión de la diversidad y la inclusión” afirmó Mónica Cerdán, doctora en administración y dirección de empresas, añadiendo que “preparamos nuevas asignaturas para que nuestros estudiantes aprendan cómo diseñar estrategias de diversidad e inclusión, darles herramientas de gestión para desarrollar este trabajo y cómo implementar unas y otras con éxito” tanto para el Máster de Responsabilidad Social Corporativa como para el Grado de Administración y Dirección de Empresas de la UOC.

En la sesión, Cerdán explicó la diferencia entre diversidad corporativa e inclusión: “Es un error confundirlas. La inclusión va más allá de los grupos de discriminación laboral reconocidos -diversidad de género, diversidad funcional, diversidad generacional y diversidad LGBT, diversidad subyacente-. La empresa, para gestionar bien la diversidad e inclusión (D+I), pasa por diferentes etapas: desde el desconocimiento a una iniciación y a un cambio cultural, siempre trabajando con sus grupos de interés para llegar a una gestión con los equipos de trabajo, una integración y optimización de las mismas”.

Esta experta en el ámbito académico de la inserción social, citó a Mckinsey para explicar por qué actualmente se da este cambio en el mundo empresarial a favor de la diversidad y la inclusión: “Los cambios sociodemográficos de los últimos 25 años: incorporación de la mujer al mercado laboral, crecimiento de la inmigración, envejecimiento de la pirámide poblacional, el cambio de la discapacidad del modelo médico al modelo social, la consolidación de los derechos de las personas más vulnerables, nuevas normativas y los ODS hi contribuyen.”  

Entre los principales beneficios de gestionar la diversidad y fomentar la inclusión, Mckinsey reconoce “la mejora de la imagen de la marca, innovación, talento competitivo -mejores equipos con diferentes capacidades y competencias que se complementan-, mejora en toma de decisiones, fidelización y atracción de talento, acceso a nuevos mercados, mejora del clima laboral…” 

Según un estudio realizado por Adecco (2019), hay cuatro aspectos fundamentales para gestionar la diversidad corporativa de manera estratégica, destacados por Cerdán:

1. La relación de la empresa con las personas
2. La diversidad de talento
3. La identificación y eliminación de los prejuicios.
4. La inclusión sociolaboral de colectivos vulnerables y darles una oportunidad

Para lograrlo, se debe hacer un autodiagnóstico previo con los stakeholders, explicó Cerdán, y a partir de ahí, “implementar herramientas de identificación, medidas y monitorización de la diversidad. Si es necesario, aplicar métodos de ajuste del sistema de gestión de la D+I y establecer un cuadro de mandos para la gestión de su estrategia, herramientas para la mejora de su comunicación y de los procesos de tomas de decisión en grupos diversos y marcar un plan estratégico de diversidad e inclusión.”

Compartió algunas de las buenas prácticas identificadas desde los estudios: “Naturgy -que destaca por sus programas de desarrollo de liderazgo femenino-, TMB -premiada tanto por su impulso de acciones para la inclusión y no discriminación como por sus medidas contra el acoso-, Ilunion Hoteles -que apuesta por la contratación de personas con discapacidad-, Vodafone, Generaly, Specialisterne -por su modelo de negocio basado en las competencias y habilidades de  personas con el trastorno autista- o Ikea -por la composición equilibrada de su equipo directivo-”. También citó a Meliá -compañía con más de 400 hoteles por todo el mundo- por su estrategia de selección y gestión de recursos humanos.

Gestión de la diversidad en Meliá Hotels

Tomás Franquet, director de sostenibilidad de Meliá Hotels International, afirmó que en su compañía “hay la voluntad de gestionar la diversidad para conseguir ser un reflejo de la sociedad en la que estamos trabajando”. En su ponencia destacó que, en una empresa, “pasan las personas y los proyectos, pero no los sistemas de gestión” y, por eso, si las empresas tienen el convencimiento y compromiso de avanzar en este ámbito, la mejor herramienta es “establecer uno ordenado, estructurado y con visión a largo plazo. Nuestra compañía ha vivido una evolución brutal en 20 años, pero en 2012 hubo un punto clave: elaboramos y publicamos nuestro primer código ético, en el que volcamos nuestros compromisos con los grupos de interés -expresos, explícitos y propios con cada uno de ellos- y hablamos de igualdad, no discriminación, canales de denuncia…”.  Este profesional destaca otros dos elementos esenciales: “la política de recursos humanos -se establecen con detalle todos esos compromisos- y la política de derechos humanos.”

¿Por qué Meliá apuesta por la D+I? “El modelo tradicional donde todo el mundo que trabajaba en una compañía hotelera había estudiado turismo y hostelería ya no existe. La necesidad de una empresa global con retos globales que genera negocio en entornos tan diferentes exige una diversidad de cultura, conocimiento y experiencia que convive con los conceptos tradicionales de igualdad, de diversidad y de las características propias. Así que lo hemos hecho por sentido común: si queremos desarrollar el talento nos hemos de olvidar de donde está. Exploramos y buscamos nuevos nichos: eliminamos etiquetas, nos centramos en la persona y en conseguir una diversidad que enriquezca a la compañía. También hay que pensar en lo que tú puedes hacer para desarrollarlo” explica Franquet, quien tiene muy claro que, para lograrlo, entre otras cosas, las empresas deben “buscar aliados porque no somos expertos en todo. Hay que tener valor para alcanzar tus compromisos y humildad, para saber que no lo puedes hacer solo”.  El directivo de Meliá aseguró que “en la compañía tenemos vocación y compromiso de avanzar, unos equipos fantásticos y sistema de gestión para poder hacerlo… pero necesitábamos un aliado. Desde el 2018 trabajamos con el programa Incorpora: han participado casi 50 hoteles, hemos ofrecido 336 oportunidades laborales (con un éxito de incorporación casi del 90%)… Y también es importante tratar de aportar nosotros algo al aliado.”

La inclusión en la Caixa

Francesc Ventura, responsable de alianzas del programa Incorpora de la Fundació la Caixa, comparte con él “la necesidad de encontrar aliados expertos: en la medida que cada vez los problemas son más complejos o trabajamos con alianzas o si no es difícil que cada agente sea capaz de resolver cualquier problema social por su cuenta”. Destacó que “Incorpora busca la inserción sociolaboral en la empresa. Los tres grandes agentes que intervienen son las personas vulnerables, entidades sociales y las empresas”. A estas, Incorpora les aporta “la oportunidad de integrar en la gestión y en sus actividades valores de mejora social y económica. Ofrecer puestos de trabajo a personas de colectivos en situación de vulnerabilidad contribuye positivamente a su imagen ante accionistas, trabajadores y clientes. A las entidades, les ofrece la posibilidad de trabajo en red, mayor visión empresarial y el hablar el lenguaje de la empresa”.

En España, participan 411 entidades sociales y en todo el mundo 492 (también en Polonia, Marruecos, Hungría y Portugal). Tiene distintas líneas: Incorpora Salud Mental; Reincorpora (ámbito de prisiones); Incorpora Joven (jóvenes ex tutelados) y dos transversales, Incorpora Formación e Incorpora Autoempleo. Ventura destacó algunos resultados del pasado año, tales como las 41.482 inserciones laborales conseguidas: el 25% eran personas con discapacidad y el 75%, en exclusión social. En el mismo 2021, han sido 14.532 empresas las que han confiado en el programa -en todos los años, 74.228-. Se han facilitado 487 cursos de formación a 6.220 personas y un 70% se insertaron y se atendieron 3.519 personas en la línea de autoempleo. En Reincorpora participaron 3.560 personas -de las cuales 1558 buscaban empleo y lo consiguieron el 93%-; en la línea de salud mental fueron 6.498 personas -con un 42% de inserción- y en Incorpora Joven se atendieron 5.500 jóvenes -un 41% consiguieron insertarse-.

Cómo ser una organización inclusiva

Doriana Bagnoli, con más de 20 años de experiencia en el ámbito de la inclusión laboral de personas con diversidad funcional y exclusión social, explicó que “cuando una empresa se acerca a la Fundación Prevent nos planteamos preguntas como ¿sabe cuál es su punto de partida?, ¿Sabe si tiene barreras y cuáles son? ¿Los equipos que gestionan la diversidad son conscientes de ellas? Y si lo son, ¿se han planteado cómo superarlas y si lo han hecho han medido el resultado?… La primera oportunidad para las empresas es analizar honesta, transparente y profundamente su punto de partida, si no será complicado actuar y tener un sistema de gestión”. Bagnoli compartió el video Un dia normal de su fundación y afirmó que “cada empresa es un mundo y no tendrá todos los tópicos o miedos ni el mismo grado de preocupación, pero si hay una serie de barreras comunes”. Destacó, entre otras, “el tópico del valor de la persona diversa en una organización: pasamos de edulcorar la diversidad -seremos mejores personas, más creativos y cohesionados…- a todo lo contrario -son personas, personas con menos productividad, nos generará trabajo…”

Según Bagnoli, cuando una empresa se enfrenta a esta situación, nos encontramos con tres miedos principales:

1. el trato -hay un miedo terrible a no saber cómo tratar la diversidad ni a las personas que la encarnan- La igualdad es discriminatoria y hay que buscar la equidad.
2. el desconocimiento de la discapacidad -necesito saber qué le pasa…- Intentamos encajar una persona diversa en la organización y por eso hemos de valorarla. no: lo que tenemos que saber es la combinación del factor salud, recursos personales y el entorno, valorar es la unicidad de esta persona, a partir de aquí como la organización se adapta a la persona y eso es ser inclusivo.
3. la comunicación

Esta experta quiso explicar las oportunidades que ofrece a las empresas a partir de dos ejemplos. El primero, el de una compañía energética que en el 2022 se ha propuesto incluir 10 personas con discapacidad en sus plantillas: “¿qué barreras ha convertido en oportunidades? La dirección general se ha implicado en este objetivo y lo ha impulsado como parte fundamental de la organización, la compañía ha acudido a diferentes ONG y se ha planteado la selección de estas personas con un canal ligeramente diferente -tiempo de reclutamiento más largo o persona en el proceso de selección formada expresamente en temas de diversidad- la empresa acompaña esto con un plan de información, formación y sensibilización dirigido a todos los componentes de la compañía y liderado por la dirección general”. El otro ejemplo es el de una empresa en el mundo de la confitería: “la organización cierra un compromiso interno con tres departamentos que van a tener la obligación de tener en plantilla a becarios a jóvenes con una discapacidad, la empresa selecciona proveedores diferentes entre ONG especializadas: a cada una nos encarga una parte y aportamos nuestro valor diferencial y es una oportunidad para nosotras y para ellas!”.

Bagnoli lo tiene claro: “una organización que quiera ser inclusiva y diversa debe apostar por dos factores: esfuerzo y valentía”.