Com gestionar la diversitat i la inclusió en les organitzacions

Els Estudis d’Economia i Empresa de la UOC van organitzar el passat mes de febrer un seminari web sobre la Gestió de la Diversitat i la Inclusió a les organitzacions, moderat per Mónica Cerdán, professora de la UOC i membre del grup d’investigació I2TIC. El seminari va comptar amb la participació de Tomàs Franquet, director de sostenibilitat de Meliá Hotels International; Francesc Ventura, responsable d’aliances del programa Incorpora de la Fundació la Caixa, i Doriana Bagnoli, directora d’inclusió laboral de persones amb discapacitat de la Fundación Prevent.

“Des dels Estudis estem molt implicats en la gestió de la diversitat i la inclusió” va afirmar Mònica Cerdán, afegint que “preparem noves assignatures perquè els nostres estudiants aprenguin com dissenyar estratègies de diversitat i inclusió, donar-los eines de gestió per desenvolupar aquest treball i com implementar les unes i les altres amb èxit” tant pel Màster de Responsabilitat Social Corporativa com pel  Grau d’Administració i Direcció d’Empreses (ADE) de la UOC.

A la sessió, Cerdán va explicar la diferència entre diversitat corporativa i inclusió: “És un error confondre-les. La inclusió va més enllà dels grups de discriminació laboral reconeguts –diversitat de gènere, diversitat funcional, diversitat generacional i diversitat LGBT, diversitat subjacent. L’empresa, per gestionar bé la diversitat i la inclusió (D+I), passa per diferents etapes: des del desconeixement a una iniciació i a un canvi cultural, sempre treballant amb els seus grups d’interès per arribar a una gestió amb els equips de treball, una integració i optimització de les mateixes”.

Aquesta experta en l’àmbit acadèmic de la inserció social, va citar Mckinsey per explicar per què actualment es dona aquest canvi al món empresarial a favor de la diversitat i la inclusió: “els canvis sociodemogràfics dels darrers vint-i-cinc anys: incorporació de la dona al mercat laboral, creixement de la immigració, envelliment de la piràmide poblacional, el canvi de la discapacitat del model mèdic al model social, la consolidació dels drets de les persones més vulnerables, noves normatives i els ODS hi contribueixen.”

Entre els principals beneficis de gestionar la diversitat i fomentar la inclusió, Mckinsey reconeix “la millora de la imatge de la marca, innovació, talent competitiu –millors equips amb diferents capacitats i competències que es complementen–, millora en presa de decisions, fidelització i atracció de talent, accés a nous mercats, millora del clima laboral…”

Segons un estudi realitzat per Adecco (2019), hi ha quatre aspectes fonamentals per gestionar la diversitat corporativa de manera estratègica, destacats per Cerdán:

• La relació de l’empresa amb les persones
• La diversitat de talent
• La identificació i eliminació dels prejudicis.
• La inclusió sociolaboral de col·lectius vulnerables i donar-los una oportunitat

Per aconseguir-ho, cal fer un autodiagnòstic previ amb els stakeholders, va explicar Cerdán, i a partir d’aquí, “implementar eines d’identificació, mesures i monitorització de la diversitat. Si cal, aplicar mètodes d’ajustament del sistema de gestió de la D+I i establir un quadre de comandaments per a la gestió de la seva estratègia, eines per a la millora de la comunicació i dels processos de preses de decisió en grups diversos i marcar un pla estratègic de diversitat i inclusió.”

Va compartir algunes de les bones pràctiques identificades des dels estudis: “Naturgy -que destaca pels seus programes de desenvolupament de lideratge femení-, TMB -premiada per impulsar accions per la inclusió i no discriminació així com mesures contra l’assetjament-, Ilunion hoteles -que aposta per la contractació de persones amb discapacitat-, Vodafone, Generaly, Specialisterne -pel seu model de negoci basat en les competències i habilitats de  persones com el trastorn autista- o Ikea -per la composició equilibrada del seu equip directiu-”. També va citar a Meliá -companyia amb més de 400 hotels per tot el món- per la seva estratègia de selecció i gestió de recursos humans.

Gestió de la diversitat a Meliá Hotels

Franquet, director de sostenibilitat de Meliá Hotels International, va afirmar que a la seva companyia “hi ha la voluntat de gestionar la diversitat per aconseguir ser un reflex de la societat en què estem treballant”. En la seva ponència va destacar que, en una empresa, “passen les persones i els projectes però no els sistemes de gestió” i, per això, si les empreses tenen el convenciment i el compromís d’avançar en aquest àmbit, la millor eina és “establir-ne un ordenat, estructurat i amb visió a llarg termini. La nostra companyia ha viscut una evolució brutal en vint anys, però el 2012 hi va haver un punt clau: vam elaborar i publicar el nostre primer codi ètic, on aboquem els nostres compromisos amb els grups d’interès -expressos, explícits i propis amb cadascun d’ells- i parlem d’igualtat, no de discriminació, de canals de denúncia…”. Aquest professional destaca dos elements essencials més: “la política de recursos humans -s’estableixen amb detall tots aquests compromisos- i la política de drets humans.”

Per què Melià aposta per la D+I? “El model tradicional on tothom que treballava en una companyia hotelera havia estudiat turisme i hostaleria ja no existeix. La necessitat d‟una empresa global amb reptes globals que genera negoci en entorns tan diferents exigeix ​​una diversitat de cultura, coneixement i experiència que conviu amb els conceptes tradicionals d’igualtat, de diversitat i de les característiques pròpies. Així que ho hem fet per sentit comú: si volem desenvolupar el talent ens hem d’oblidar d’on és. Explorem i busquem nous nínxols: eliminem etiquetes, ens centrem en la persona i en aconseguir una diversitat que enriqueixi la companyia. També cal pensar en allò que tu pots fer per desenvolupar-ho” explica Franquet, que té molt clar que, per aconseguir-ho, entre altres coses, les empreses han de “buscar aliats perquè no som experts en tot. Cal tenir valor per assolir els teus compromisos i humilitat per saber que no ho pots fer sol”. El directiu de Meliá va assegurar que “a la companyia tenim vocació i compromís d’avançar, uns equips fantàstics i sistema de gestió per poder-ho fer… però necessitàvem un aliat. Des del 2018 treballem amb el programa Incorpora: hi han participat gairebé 50 hotels, hem ofert 336 oportunitats laborals (amb un èxit d’incorporació gairebé del 90%)… I també és important intentar aportar nosaltres alguna cosa a l’aliat.”

La inclusió a la Caixa

Francesc Ventura, responsable d’aliances del programa Incorpora de la Fundació la Caixa,, comparteix amb ell “la necessitat de trobar aliats experts: en la mesura que cada cop els problemes són més complexos o treballem amb aliances o si no és difícil que cada agent sigui capaç de resoldre qualsevol problema social pel seu compte”. Va destacar que “Incorpora busca la inserció sociolaboral a l’empresa. Els tres grans agents que hi intervenen són les persones vulnerables, entitats socials i les empreses”. Incorpora, aquests darrers, els aporta “l’oportunitat d’integrar en la gestió i en les seves activitats valors de millora social i econòmica. Oferir llocs de treball a persones de col·lectius en situació de vulnerabilitat contribueix positivament a la seva imatge davant d’accionistes, treballadors i clients. A les entitats, els ofereix la possibilitat de treball en xarxa, més visió empresarial i parlar el llenguatge de l’empresa”.

A Espanya, hi participen 411 entitats socials i a tot el món 492 (també a Polònia, el Marroc, Hongria i Portugal). Té diverses línies: Incorpora Salut Mental; Reincorpora (àmbit de presons); Incorpora Jove (joves extutelats) i dos transversals, Incorpora Formació i Incorpora Autoocupació. Ventura va destacar alguns resultats del passat any com les 41.482 insercions laborals aconseguides: el 25% eren persones amb discapacitat i el 75%, en exclusió social. El mateix 2021, han estat 14.532 empreses les que han confiat en el programa -en tots els anys, 74.228-. S’han facilitat 487 cursos de formació a 6.220 persones i un 70% es van inserir i es van atendre 3.519 persones a la línia d’autoocupació. A Reincorpora van participar 3.560 persones -de les quals 1558 buscaven feina i ho van aconseguir el 93%-; a la línia de salut mental van ser 6.498 persones -amb un 42% d’inserció- i a Incorpora Joves es van atendre 5.500 joves -un 41% van aconseguir inserir-se-.

Com ser una organització inclusiva

Doriana Bagnoli, amb més de vint anys d’experiència en l’àmbit de la inclusió laboral de persones amb diversitat funcional i exclusió social, va explicar que “quan una empresa s’acosta a la Fundació Prevent ens plantegem preguntes com sap quin és el seu punt de partida?, sap si té barreres i quines són? Els equips que gestionen la diversitat en són conscients? I si ho són, ¿s’han plantejat com superar-les i si ho han fet han mesurat el resultat?… La primera oportunitat per a les empreses és analitzar honesta, transparentment i profundament el seu punt de partida si no serà complicat actuar i tenir un sistema de gestió”. Bagnoli va compartir el vídeo Un dia normal de la seva fundació i va afirmar que “cada empresa és un món i no tindrà tots els tòpics o pors ni el mateix grau de preocupació, però sí que hi ha una sèrie de barreres comunes”. Va destacar entre d’altres, “el tòpic del valor de la persona diversa en una organització: passem d’edulcorar la diversitat –serem millors persones, més creatius i cohesionats…– al contrari –són persones amb menys productivitat, ens generarà feina…”

Segons Bagnoli, quan una empresa s’enfronta a aquesta situació, ens trobem amb tres pors principals:

• el tracte -hi ha una por terrible de no saber com tractar la diversitat ni les persones que l’encarnen- La igualtat és discriminatòria i cal cercar l’equitat.
• el desconeixement de la discapacitat -necessito saber què li passa…- Intentem encaixar una persona diversa a l’organització i per això hem de valorar-la. No: el que hem de saber és la combinació del factor salut, els recursos personals i l’entorn, valorar la unicitat d’aquesta persona, a partir d’aquí com l’organització s’adapta a la persona i això és inclusiu.
• la comunicació

Aquesta experta va voler explicar les oportunitats que ofereix a les empreses a partir de dos exemples. El primer, el d’una companyia energètica que el 2022 s’ha proposat incloure 10 persones amb discapacitat a les seves plantilles: “quines barreres ha convertit en oportunitats? la direcció general s’ha implicat en aquest objectiu i l’ha impulsat com a part fonamental de l’organització, la companyia ha acudit a diferents ong i s’ha plantejat la selecció d’aquestes persones amb un canal lleugerament diferent -temps de reclutament més llarg o persona al procés de selecció formada expressament en temes de diversitat- l’empresa acompanya això amb un pla d’informació, formació i sensibilització adreçat a tots els components de la companyia i liderat per la direcció general”. L’altre exemple és el d’una empresa al món de la confiteria: “l’organització tanca un compromís intern amb tres departaments que tindran l’obligació de tenir en plantilla becaris joves amb una discapacitat, l’empresa selecciona proveïdors diferents entre ong especialitzades: a cadascuna ens encarrega una part i aportem el nostre valor diferencial i és una oportunitat per a nosaltres i per a elles!”.

Bagnoli ho té clar: “una organització que vulgui ser inclusiva i diversa ha d’apostar per dos factors: esforç i valentia”.