La personalidad resistente: un recurso psicológico clave para afrontar la adversidad en el ámbito laboral y organizacional

El entorno laboral actual, caracterizado por incertidumbre, intensa competitividad, presión constante por innovar y la necesidad ineludible de adaptarse a escenarios en permanente transformación, requiere personas que no solo cuenten con competencias técnicas, sino también con recursos psicológicos que les permitan afrontar de manera positiva las dificultades y el estrés inherente a su desempeño profesional. Uno de los conceptos más relevantes en este sentido es el de personalidad resistente, introducido por Suzanne Kobasa a finales de la década de 1970 y ampliamente estudiado posteriormente por diversos autores en el campo de la psicología organizacional y de la salud (Kobasa, 1979; Moreno-Jiménez & Garrosa, 2013; Senewiratne et al., 2025).

La personalidad resistente se ha consolidado como un marco explicativo del porqué algunas personas, ante situaciones altamente estresantes, no solo logran mantener su salud física y psicológica, sino que incluso encuentran oportunidades de crecimiento y desarrollo personal. Este constructo ha sido particularmente útil en el ámbito de la gestión de recursos humanos y la prevención de riesgos psicosociales, ya que permite comprender mejor cómo se enfrentan los profesionales a los desafíos del entorno laboral contemporáneo. Hace unas décadas, a finales de los 70, Kobasa definió la personalidad resistente como un conjunto de actitudes y creencias que configuran un estilo particular de afrontamiento ante el estrés. A partir de sus investigaciones con directivos sometidos a altos niveles de presión laboral, observó que aquellos con mayor resistencia psicológica sufrían menos problemas de salud. Estos hallazgos iniciales sirvieron de base para proponer que la resistencia psicológica actúa como un factor protector frente a los efectos negativos del estrés crónico.

A mediados de los ochenta, Maddi y Kobasa ampliaron el modelo y conceptualizaron la personalidad resistente como un constructo compuesto por tres dimensiones: compromiso, control y reto. El compromiso hace referencia a la tendencia a implicarse activamente en las actividades personales, laborales y sociales, encontrando en ellas sentido y propósito. La persona comprometida percibe su entorno como significativo y busca participar en él en lugar de retirarse o desentenderse. El control se refiere a la creencia de que es posible influir en los acontecimientos a través del propio esfuerzo y las decisiones tomadas. Aunque no siempre se pueda modificar la realidad externa, la percepción de control fortalece la autoconfianza y reduce la sensación de indefensión. En el contexto organizacional, este rasgo se vincula con un mayor uso de estrategias de afrontamiento activas y con una mejor capacidad para gestionar la incertidumbre. Finalmente, el reto refleja la disposición a concebir los cambios, las dificultades y la incertidumbre como oportunidades de aprendizaje y crecimiento, en lugar de verlos únicamente como amenazas. Esta dimensión fomenta la flexibilidad psicológica y la apertura a nuevas experiencias, cualidades esenciales en un mercado laboral caracterizado por la innovación constante y la transformación digital.

La principal aportación del concepto radica en su capacidad explicativa respecto a cómo las personas enfrentan el estrés. Diversas investigaciones han demostrado que la personalidad resistente no elimina los estresores, pero sí modula su impacto sobre la salud y el bienestar. Las personas resistentes tienden a emplear estrategias de afrontamiento centradas en la solución de problemas y en la búsqueda de apoyo social, en lugar de recurrir a la evitación o la negación. En el ámbito laboral, esto se traduce en una mayor capacidad para gestionar la presión, adaptarse a cambios organizativos y mantener el rendimiento incluso en condiciones adversas. Así, la resistencia psicológica se configura como un recurso personal clave en la prevención del desgaste profesional o burnout, así como en la promoción del engagement o compromiso organizacional (Moreno-Jiménez et al., 2006).

El interés por la personalidad resistente ha trascendido el ámbito clínico para convertirse en un tema central en la gestión de personas y en la psicología de las organizaciones. Su relevancia se manifiesta en distintos niveles. En el campo de la salud ocupacional, la personalidad resistente actúa como un factor de protección frente a trastornos asociados al estrés laboral, como la ansiedad, la depresión o las enfermedades psicosomáticas. En relación con el desempeño y la productividad, los empleados con altos niveles de resistencia psicológica muestran mayor perseverancia y capacidad para afrontar tareas complejas, lo que repercute en un mejor rendimiento individual y grupal. En el liderazgo y la gestión del cambio, los líderes con personalidad resistente suelen contagiar una actitud positiva hacia el cambio y facilitan la adaptación de sus equipos a entornos inciertos o crisis organizacionales. Y en el clima organizacional, fomentar la resistencia en los trabajadores contribuye a construir culturas organizacionales más resilientes, caracterizadas por la confianza, la cooperación y la orientación a soluciones.

Más allá de estos beneficios generales, conviene destacar aplicaciones concretas. En contextos de transformación digital, la resistencia psicológica resulta esencial para reducir la ansiedad ante la introducción de nuevas tecnologías y para fomentar una visión del cambio como oportunidad y no como amenaza. En equipos multiculturales o distribuidos, habituales en empresas globalizadas, la personalidad resistente facilita la cohesión y la cooperación, dado que sus miembros afrontan mejor los malentendidos, las diferencias culturales y las tensiones propias de la comunicación virtual. En sectores altamente expuestos a crisis —como el sanitario, el educativo o el de emergencias—, la personalidad resistente se convierte en un factor protector clave que ayuda a los profesionales a sostener su compromiso y a evitar el desgaste profesional. También en el ámbito del emprendimiento, donde la incertidumbre y el riesgo forman parte de la actividad diaria, la resistencia psicológica permite a los emprendedores mantener la motivación y transformar los fracasos en aprendizajes valiosos para el futuro.

La cultura organizacional, por su parte, se ve directamente influida por el grado en que la resistencia psicológica está presente entre sus miembros. Una organización que fomente el compromiso, el control y la percepción de reto promoverá un entorno donde los empleados se sientan partícipes, capaces de influir en su realidad y motivados para crecer con cada desafío. En este sentido, la personalidad resistente no solo debe concebirse como un rasgo individual, sino también como un valor colectivo que puede cultivarse mediante políticas organizacionales coherentes. Empresas que desarrollan programas de bienestar, espacios de participación en la toma de decisiones y oportunidades de desarrollo profesional están contribuyendo, de manera indirecta, a reforzar la resistencia psicológica de su plantilla.

Una de las ventajas del concepto es su carácter entrenable. A diferencia de otros rasgos de personalidad más estables, la resistencia psicológica puede potenciarse a través de intervenciones psicoeducativas, programas de formación y prácticas organizacionales adecuadas (Maddi, 2006). Algunas estrategias recomendadas incluyen el entrenamiento en afrontamiento activo, fomentando el uso de técnicas de resolución de problemas y toma de decisiones bajo presión; los programas de sentido y propósito, que ayuden a los empleados a conectar sus metas personales con los objetivos de la organización; el fomento de la autonomía y el control, otorgando cierto margen de decisión y responsabilidad en las tareas laborales para reforzar la percepción de control; la cultura de aprendizaje continuo, que promueve la visión de los cambios como retos que ofrecen oportunidades de mejora y desarrollo profesional; y el apoyo social y mentoring, que refuerzan la confianza y el compromiso al crear redes de apoyo dentro de la organización. En este sentido, la formación en habilidades de afrontamiento, la implementación de programas de mindfulness y el diseño de entornos de trabajo que favorezcan la participación activa constituyen herramientas eficaces para fortalecer la resistencia psicológica de los trabajadores (Moreno-Jiménez & Garrosa, 2013).

Referencias

Kobasa, S. C. (1979). Stressful life events, personality, and health: An inquiry into hardiness. Journal of Personality and Social Psychology,37(1), 1-11. https://doi.org/10.1037/0022-3514.37.1.1

Maddi, S. R. (2006). Hardiness: The courage to grow from stresses. The Journal of Positive Psychology, 1(3), 160-168. https://doi.org/10.1080/17439760600619609

Maddi, S. R. & Kobasa, S. C. (1984). The hardy executive: Health under stress. Homewood, IL: Dow Jones-Irwin.

Moreno-Jiménez, B. & Garrosa, E. (coord.) (2013). Salud laboral: riesgos laborales psicosociales y bienestar laboral. Madrid: Pirámide.

Moreno-Jiménez, B., Morett Natera, N. I., Rodríguez-Muñoz, A. & Morante Benadero, M. E. (2006). La personalidad resistente como variable moduladora del síndrome de burnout en una muestra de bomberos. Psicothema, 18(3), 413-418.

Senewiratne, S., Sendjaya, S., Gunasekara, A. & Newman, A. (2025). Cognitive hardiness in the workplace: A systematic review and call for future research. Management Review Quarterly. https://doi.org/10.1007/s11301-025-00512-w