Més enllà de l’oficina: estratègies organitzatives per a un teletreball sostenible i saludable

Actualment, les empreses es plantegen la decisió d’impulsar el teletreball o tornar a l’oficina. Algunes grans empreses tecnològiques, com Amazon, han optat per la tornada massiva dels seus empleats a l’oficina, mentre que unes altres, com Microsoft i Google, han adoptat esquemes híbrids de treball. El teletreball, en què les persones exerceixen les seves tasques des d’un lloc diferent del del seu ocupador, sigui parcialment o totalment, utilitzant tecnologies de la informació per comunicar-se i operar, no és nou. Els seus orígens es remunten a la dècada dels setanta, però ha guanyat gran rellevància a causa de les restriccions laborals imposades durant la pandèmia de la COVID-19. Encara que sovint s’associa amb treballar des de casa, els avenços tecnològics ara permeten treballar des de pràcticament qualsevol lloc i en qualsevol moment.

El teletreball ofereix diversos beneficis tant per als empleats com per a les empreses. Per als treballadors, la flexibilitat per conciliar la vida laboral i personal, una major autonomia i la reducció del temps invertit en desplaçaments destaquen com a avantatges. D’altra banda, les empreses poden experimentar una reducció de costos operatius i un major accés al talent global. No obstant això, el teletreball també presenta desafiaments, com un possible augment de l’aïllament professional, una disminució del compromís organitzacional, la distracció per les tasques domèstiques i la falta d’eines adequades per a un acompliment eficient. Així i tot, les preferències respecte al teletreball varien; mentre que algunes persones troben aquesta manera de treball avantatjós, unes altres es mostren més escèptiques amb el fet de no assistir físicament a l’oficina.

La pandèmia ha permès adquirir aprenentatges valuosos sobre el treball remot. Per això, implementar el teletreball en les organitzacions no ha de ser un procés improvisat, sinó que requereix una planificació acurada que garanteixi una experiència positiva i redueixi els riscos psicosocials associats, com el tecnoestrès, el conflicte entre la vida laboral i familiar, o la fatiga mental. A més, la formació i l’acompanyament del personal són essencials per facilitar la seva adaptació a aquesta modalitat. En aquest context, és clau que l’equip directiu es comprometi amb el programa de teletreball i fomenti una cultura organitzacional que prioritzi la confiança.

Algunes mesures que les organitzacions poden adoptar per flexibilitzar el teletreball i adaptar-lo a les necessitats dels seus empleats són:

1. Desenvolupament de polítiques de teletreball personalitzades: entendre les preferències i necessitats dels empleats permet dissenyar plans personalitzats amb recursos i beneficis específics que incrementin la satisfacció laboral de cada persona o grup.
2. Millor gestió del benestar laboral: atès que l’aïllament social és una preocupació comuna entre els teletreballadors, és essencial implementar accions que fomentin la interacció entre col·legues, fins i tot de manera remota. Les empreses poden organitzar reunions periòdiques, tant virtuals com presencials, per promoure la companyonia i la cohesió. A més, cal que donin suport a la salut mental i ofereixin xarxes de suport i ajuda per mitigar l’aïllament.
3. Optimització de l’ús de tecnologia en el teletreball: és útil que les organitzacions seleccionin eines tecnològiques adaptades a les necessitats dels empleats, com ara plataformes col·laboratives, aplicacions per gestionar el temps i programari que faciliti el monitoratge de tasques sense necessitat de supervisió constant. La intel·ligència artificial també pot automatitzar resums de reunions i millorar l’eficiència.
4. Gestió de l’estrès i separació entre espai personal i laboral: atès que és fonamental distingir entre la vida professional i personal, les empreses podrien promoure la “desconnexió digital” fora de l’horari de treball. Això inclou programes de benestar que ajudin els empleats a gestionar el seu temps i espai de treball a la llar, adreçats a reduir l’esgotament i l’estrès laboral.
5. Establiment de pràctiques ètiques i de privacitat: les tecnologies de geolocalització i supervisió remota plantegen qüestions sobre la privacitat dels empleats. Les organitzacions han d’establir pràctiques ètiques i polítiques transparents que respectin la privacitat i l’autonomia dels seus empleats.

En conclusió, el teletreball representa una modalitat amb gran potencial per transformar l’entorn laboral, oferir així flexibilitat i autonomia als empleats i permetre una millor conciliació entre la vida personal i professional. No obstant això, la seva implementació efectiva requereix una planificació estratègica que faciliti l’abordatge dels desafiaments, com l’aïllament social i el conflicte entre el terreny laboral i el personal. Per aprofitar al màxim els beneficis del teletreball, les organitzacions han de crear polítiques personalitzades, fomentar el benestar mental, optimitzar l’ús de tecnologies, i establir pràctiques ètiques que respectin la privacitat. Amb el suport de l’equip directiu i una cultura de confiança, el teletreball pot integrar-se de manera sostenible i beneficiosa en la vida laboral dels empleats, de manera que aporti valor tant als mateixos treballadors com a les empreses.