La personalitat resistent: un recurs psicològic clau per afrontar l’adversitat en l’àmbit laboral i organitzacional

L’entorn laboral actual, caracteritzat per la incertesa, la intensa competitivitat, la pressió constant per innovar i la necessitat ineludible d’adaptar-se a escenaris en permanent transformació, requereix persones que no només comptin amb competències tècniques, sinó també amb recursos psicològics que els permetin afrontar de manera positiva les dificultats i l’estrès inherent al seu acompliment professional. Un dels conceptes més rellevants en aquest sentit és el de la personalitat resistent, introduït per Suzanne Kobasa a finals de la dècada de 1970 i àmpliament estudiat posteriorment per diversos autors en el camp de la psicologia organitzacional i de la salut (Kobasa, 1979; Moreno-Jiménez & Garrosa, 2013; Senewiratne et al., 2025).

La personalitat resistent s’ha consolidat com un marc explicatiu de per què algunes persones, davant de situacions altament estressants, no només aconsegueixen mantenir la salut física i psicològica, sinó que fins i tot troben oportunitats de creixement i desenvolupament personal. Aquest constructe ha estat particularment útil en l’àmbit de la gestió de recursos humans i la prevenció de riscos psicosocials, ja que permet comprendre millor com s’enfronten els professionals als desafiaments de l’entorn laboral contemporani. Fa unes dècades, a finals dels setanta, Kobasa va definir la personalitat resistent com un conjunt d’actituds i creences que configuren un estil particular d’afrontament davant l’estrès. A partir de les seves recerques amb directius sotmesos a alts nivells de pressió laboral, va observar que els que tenien més resistència psicològica patien menys problemes de salut. Aquestes troballes inicials van servir de base per proposar que la resistència psicològica actua com un factor protector davant dels efectes negatius de l’estrès crònic.

A mitjan vuitanta, Maddi i Kobasa van ampliar el model i van conceptualitzar la personalitat resistent com un constructe compost per tres dimensions: compromís, control i repte. El compromís fa referència a la tendència a implicar-se activament en les activitats personals, laborals i socials, trobant-hi un sentit i un propòsit. La persona compromesa percep el seu entorn com a significatiu i cerca participar-hi, en lloc de retirar-se o desentendre-se’n. El control es refereix a la creença que és possible influir en els esdeveniments a través del propi esforç i les decisions preses. Encara que no sempre es pugui modificar la realitat externa, la percepció de control enforteix l’autoconfiança i redueix la sensació d’indefensió. En el context organitzacional, aquest tret es vincula amb un ús més gran d’estratègies d’afrontament actives i amb una millor capacitat per gestionar la incertesa. Finalment, el repte reflecteix la disposició a concebre els canvis, les dificultats i la incertesa com a oportunitats d’aprenentatge i creixement, en lloc de veure’ls únicament com a amenaces. Aquesta dimensió fomenta la flexibilitat psicològica i l’obertura a noves experiències, qualitats essencials en un mercat laboral caracteritzat per la innovació constant i la transformació digital.

La principal aportació del concepte és la seva capacitat explicativa respecte a com les persones afronten l’estrès. Diverses recerques han demostrat que la personalitat resistent no elimina els estressors, però sí que en modula l’impacte sobre la salut i el benestar. Les persones resistents tendeixen a emprar estratègies d’afrontament centrades en la solució de problemes i en la cerca de suport social, en lloc de recórrer a l’evitació o la negació. En l’àmbit laboral, això es tradueix en més capacitat per gestionar la pressió, adaptar-se a canvis organitzatius i mantenir el rendiment, fins i tot en condicions adverses. Així, la resistència psicològica es configura com un recurs personal clau en la prevenció del desgast professional o burnout, així com en la promoció de l’engagement o compromís organitzacional (Moreno-Jiménez et al., 2006).

L’interès per la personalitat resistent ha transcendit l’àmbit clínic per convertir-se en un tema central en la gestió de persones i en la psicologia de les organitzacions. La seva rellevància es manifesta en diferents nivells. En el camp de la salut ocupacional, la personalitat resistent actua com un factor de protecció davant de trastorns associats a l’estrès laboral, com l’ansietat, la depressió o les malalties psicosomàtiques. En relació amb l’acompliment i la productivitat, els empleats amb alts nivells de resistència psicològica mostren més perseverança i capacitat per afrontar tasques complexes, la qual cosa repercuteix en un millor rendiment individual i grupal. En el lideratge i la gestió del canvi, els líders amb personalitat resistent solen contagiar una actitud positiva cap al canvi i faciliten l’adaptació dels seus equips a entorns incerts o crisis organitzacionals. I, en el clima organitzacional, fomentar la resistència en els treballadors contribueix a construir cultures organitzacionals més resilients, caracteritzades per la confiança, la cooperació i l’orientació a solucions.

Més enllà d’aquests beneficis generals, convé destacar-ne aplicacions concretes. En contextos de transformació digital, la resistència psicològica resulta essencial per reduir l’ansietat davant la introducció de noves tecnologies i per fomentar una visió del canvi com a oportunitat i no com a amenaça. En equips multiculturals o distribuïts, habituals en empreses globalitzades, la personalitat resistent facilita la cohesió i la cooperació, ja que els seus membres afronten millor els malentesos, les diferències culturals i les tensions pròpies de la comunicació virtual. En sectors altament exposats a crisis —com el sanitari, l’educatiu o el d’emergències—, la personalitat resistent es converteix en un factor protector clau que ajuda els professionals a sostenir el seu compromís i a evitar el desgast professional. També en l’àmbit de l’emprenedoria, en què la incertesa i el risc formen part de l’activitat diària, la resistència psicològica permet als emprenedors mantenir la motivació i transformar els fracassos en aprenentatges valuosos per al futur.

La cultura organitzacional, per part seva, es veu directament influïda pel grau en què la resistència psicològica és present entre els seus membres. Una organització que fomenti el compromís, el control i la percepció de repte promourà un entorn en què els empleats se sentin partícips, capaços d’influir en la seva realitat i motivats per créixer amb cada desafiament. En aquest sentit, la personalitat resistent no només s’ha de concebre com un tret individual, sinó també com un valor col·lectiu que pot conrear-se mitjançant polítiques organitzacionals coherents. Les empreses que desenvolupen programes de benestar, espais de participació en la presa de decisions i oportunitats de desenvolupament professional estan contribuint, de manera indirecta, a reforçar la resistència psicològica de la seva plantilla.

Un dels avantatges del concepte és el seu caràcter entrenable. A diferència d’altres trets de personalitat més estables, la resistència psicològica pot potenciar-se a través d’intervencions psicoeducatives, programes de formació i pràctiques organitzacionals adequades (Maddi, 2006). Algunes estratègies recomanades inclouen l’entrenament en afrontament actiu, fomentant l’ús de tècniques de resolució de problemes i presa de decisions sota pressió; els programes de sentit i propòsit, que ajudin els empleats a connectar les seves metes personals amb els objectius de l’organització; el foment de l’autonomia i el control, atorgant cert marge de decisió i responsabilitat en les tasques laborals per reforçar la percepció de control; la cultura d’aprenentatge continu, que promou la visió dels canvis com a reptes que ofereixen oportunitats de millora i desenvolupament professional, i el suport social i el mentoring, que reforcen la confiança i el compromís en crear xarxes de suport dins de l’organització. En aquest sentit, la formació en habilitats d’afrontament, la implementació de programes de mindfulness i el disseny d’entorns de treball que afavoreixin la participació activa esdevenen eines eficaces per enfortir la resistència psicològica dels treballadors (Moreno-Jiménez & Garrosa, 2013).

Referències

Kobasa, S. C. (1979). Stressful life events, personality, and health: An inquiry into hardiness. Journal of Personality and Social Psychology,37(1), 1-11. https://doi.org/10.1037/0022-3514.37.1.1

Maddi, S. R. (2006). Hardiness: The courage to grow from stresses. The Journal of Positive Psychology, 1(3), 160-168. https://doi.org/10.1080/17439760600619609

Maddi, S. R. & Kobasa, S. C. (1984). The hardy executive: Health under stress. Homewood, IL: Dow Jones-Irwin.

Moreno-Jiménez, B. & Garrosa, E. (coord.) (2013). Salud laboral: riesgos laborales psicosociales y bienestar laboral. Madrid: Pirámide.

Moreno-Jiménez, B., Morett Natera, N. I., Rodríguez-Muñoz, A. & Morante Benadero, M. E. (2006). La personalidad resistente como variable moduladora del síndrome de burnout en una muestra de bomberos. Psicothema, 18(3), 413-418.

Senewiratne, S., Sendjaya, S., Gunasekara, A. & Newman, A. (2025). Cognitive hardiness in the workplace: A systematic review and call for future research. Management Review Quarterly. https://doi.org/10.1007/s11301-025-00512-w