Com decidir quant temps presencial cal demanar en l’empresa?

14 febrer, 2024
presencialitat

“Hi ha algun sistema o referència per determinar la necessitat de temps presencial en la meva empresa?” Sovint rebo aquesta consulta d’organitzacions que tenen ja una certa experiència amb el teletreball, però estan considerant ampliar o reduir la quantitat de presencialitat que demanen als seus equips. La resposta és que NO hi ha cap sistema pel qual es puguin posar uns inputs i surti com a resultat el temps presencial necessari. Però sí que hi ha elements a considerar, que explico a continuació.

1. Naturalesa del lloc de treball

Ja en vaig parlar en aquest article fa un temps. Alguns treballs són inherentment “teletreballables”, com la programació informàtica o la redacció de continguts. D’altres, com la perruqueria o la manipulació física de materials, requereixen inevitablement (per ara) la presència física. No obstant això, hi ha tasques que es troben en una àrea grisa. Per exemple, l’establiment de relacions de confiança i el feedback sobre el rendiment personal poden beneficiar-se de la interacció cara a cara, però també és cert que amb les eines digitals adequades, aquestes activitats poden ser gestionades a distància. Pensem en el kick-off d’un projecte: mentre la presència física pot fomentar un millor networking i cohesionar l’equip, la planificació i la coordinació inicials es poden fer en línia amb èxit.

També la manera de definir les interdependències d’un lloc de treball el pot fer més autònom i teletreballable o més dependent i necessitat de coordinació propera, que es podria beneficiar d’una certa presencialitat.

2. Consideracions sobre la persona

La facilitat per teletreballar pot variar significativament depenent de l’experiència i familiaritat de la persona empleada amb l’organització. Per a un treballador nou, la presència física pot ser clau per a una integració eficaç, ja que li permet conèixer millor els seus col·legues i la cultura empresarial. En canvi, un empleat veterà amb coneixement profund de les eines que es fan servir, l’organització i les seves dinàmiques podria adaptar-se més fàcilment al treball a distància, mantenint l’eficiència i la implicació.

Aquí és crucial també tenir en compte les preferències personals de la persona i les seves capacitats. Algunes persones prefereixen l’ambient estructurat de l’oficina, mentre que altres troben que són més productives treballant des de casa. Les capacitats digitals són igualment importants: algú amb fortes habilitats en tecnologia i una bona capacitat d’autoorganització pot adaptar-se millor al teletreball. Així mateix, la capacitat de mantenir un equilibri saludable entre la vida laboral i personal en un entorn de treball a distància és un factor determinant.

3. El context i les eines disponibles

Un factor clau és la infraestructura proporcionada per l’empresa per facilitar el teletreball. Això inclou no només les eines tecnològiques, com ordinadors i programari de gestió de projectes, sinó també la cultura laboral. Un entorn que promogui el treball asíncron i ofereixi flexibilitat pot ser més conduent al teletreball.

D’altra banda, les habilitats directives són clau. El personal directiu ha de ser capaç de fixar objectius clars i avaluables, més enllà del simple recompte d’hores de presència. Això implica un enfocament basat en la confiança i la responsabilitat, on s’avalua el rendiment a través dels resultats obtinguts i no per les hores treballades. Això pot significar un canvi en l’estil de lideratge, orientant-se més cap a un lideratge per objectius i suport, en lloc de supervisió constant. Si no es donen o es desenvolupen aquestes capacitats entre el personal directiu, difícilment tindrà èxit una política de teletreball ampli.

Conclusió

En síntesi, la decisió d’adoptar el teletreball ha de basar-se en una comprensió profunda de la naturalesa del treball, les necessitats i preferències dels empleats, les eines i la cultura de l’organització, i les capacitats directives per gestionar equips a distància. Per tant, no sembla raonable que una organització estableixi una política única sobre la quantitat de teletreball que farà tot el seu personal.

Una política de teletreball eficaç requereix flexibilitat i personalització. Cal proporcionar eines adequades i establir uns criteris generals que guiïn les decisions sobre el teletreball, però aquestes decisions han de ser prou flexibles per a adaptar-se a cada equip i, fins i tot, a cada persona. Això significa reconèixer que cada treballador/a i equip pot tenir necessitats i preferències diferents, que poden variar en funció de la tasca específica, el projecte o fins i tot l’etapa de vida professional.

En última instància, una política de teletreball ha de ser viva i adaptable, permetent ajustos i canvis segons les circumstàncies. Aquest enfocament individualitzat no només respecta la diversitat dins de l’organització, sinó que també fomenta un entorn de treball més satisfactori i productiu, on cada membre de l’equip se sent valorat i entès en les seves necessitats úniques de treball. Amb aquesta flexibilitat, les organitzacions poden maximitzar els beneficis del teletreball, aprofitant les oportunitats que aquesta modalitat de treball ofereix en el món laboral actual.

(Visited 85 times, 1 visits today)
Autor / Autora
Professora agregada de Recursos Humans i Organització en els Estudis d'Economia i Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya de la UOC. A més és membre del grup de recerca DigiBiz.
Comentaris
Deixa un comentari