Fijación de objetivos: La clave para fomentar la implicación y el rendimiento 

¿Qué distingue a los equipos que logran resultados extraordinarios de aquellos que simplemente cumplen con sus tareas? La respuesta suele radicar en el nivel de implicación de sus miembros. Cuando las personas están verdaderamente implicadas, se sienten energizadas, motivadas y profundamente conectadas con su trabajo. La implicación se define como un estado mental positivo hacia el trabajo, caracterizado por elevados niveles de vigor, dedicación y absorción. En este artículo exploraremos cómo las organizaciones pueden fomentar esta implicación mediante estrategias eficaces y una adecuada fijación de objetivos, logrando así equipos más comprometidos y productivos.

Los beneficios de la implicación

La investigación muestra que la implicación tiene efectos positivos tanto a nivel individual como organizacional. Un alto nivel de implicación se asocia con un mejor rendimiento laboral, mayor satisfacción de los clientes y una reducción en la rotación de personal. Además, para los empleados, se traduce en una mejora en su salud y bienestar.

En el sector público, los empleados con altos niveles de implicación tienden a ver los retos burocráticos como estímulos positivos, mejorando así su rendimiento y compromiso. Esto subraya la relevancia de trabajar en un entorno que fomente la implicación, particularmente en sectores donde las dificultades estructurales pueden ser mayores.

Estrategias para fomentar la implicación

Una pregunta clave para cualquier organización es cómo aumentar la implicación de sus trabajadores. La evidencia apunta a varias intervenciones eficaces, aunque sus efectos suelen ser moderados. Entre las más exitosas se encuentran:

1. Construcción de recursos personales y laborales: Fomentar características personales positivas como la autoeficacia, la resiliencia y el optimismo. A la par, se debe mejorar el entorno laboral proporcionando autonomía, apoyo social y feedback constante, lo que aumenta la motivación intrínseca de los empleados.
2. Formación en liderazgo: Las personas en puestos directivos que desarrollan sus habilidades de liderazgo crean un entorno más favorable para sus equipos, que refuerza la implicación.
3. Fijación de objetivos: La evidencia científica indica que una adecuada fijación de objetivos refuerza significativamente la implicación de los empleados, promoviendo un rendimiento en sus tareas.

La importancia de la fijación de objetivos

La fijación de objetivos es una herramienta fundamental para potenciar la implicación de los empleados. La teoría de la fijación de objetivos, desarrollada por Locke y Latham (1990), destaca varios principios esenciales que las organizaciones deben considerar para maximizar su efectividad.

Tipos de objetivos

Antes de profundizar en cómo fijar objetivos de manera eficaz, es importante entender los distintos tipos de objetivos que podemos establecer. Existen tres tipos principales: objetivos de resultado, objetivos de desarrollo, y objetivos de conducta. 

• Los objetivos de resultado se centran en el logro de resultados específicos, como aumentar las ventas o reducir el tiempo de entrega; son ideales cuando el objetivo final es claro y cuantificable, y cuando hay pocos condicionantes ajenos a la persona que puedan dificultar su logro. 
• Los objetivos de desarrollo, por otro lado, están orientados a la mejora de habilidades y competencias, y son útiles cuando una persona no tiene aún las capacidades para saber cómo alcanzar cierto resultado. Su enfoque, por tanto, está en el aprendizaje y la adquisición de nuevas capacidades.
•  Finalmente, los objetivos de conducta se enfocan en las acciones diarias que los empleados deben realizar para llegar a alcanzar los resultados deseados. Son especialmente valiosos cuando ciertos comportamientos contribuyen de manera clara a lograr los resultados o el éxito de la organización, como mejorar la comunicación dentro del equipo. 

Estos tres tipos de objetivos ayudan a orientar los esfuerzos de los empleados hacia el crecimiento, el rendimiento y la conducta efectiva.

Ideas clave para la fijación de objetivos

La investigación sobre la fijación de objetivos es muy amplia y ofrece numerosas ideas aplicables para una fijación de objetivos eficaz. Aquí destacamos algunas de las más relevantes.

Desafío: Los objetivos deben ser desafiantes, pero alcanzables. Cuanto más elevado sea el objetivo, mayor será el nivel de esfuerzo y persistencia que las personas estarán dispuestas a dedicar, siempre que perciban el objetivo como realista. Los objetivos desafiantes no solo impulsan el rendimiento, sino que también aumentan la satisfacción personal al alcanzarlos.

Especificidad: Un objetivo específico y bien definido facilita la concentración y la claridad de las acciones a tomar. A diferencia de los objetivos vagos, como “mejorar la calidad”, un objetivo específico como “incrementar la satisfacción del cliente en un 15%” proporciona un camino claro y medible hacia el éxito. La especificidad permite a los empleados saber exactamente qué se espera de ellos y cómo medir su progreso.

Feedback regular: El feedback es fundamental en el proceso de fijación de objetivos. No basta con establecer objetivos claros; es necesario proporcionar información continua sobre el progreso hacia estos. El feedback permite ajustar las acciones, corregir desviaciones y mantener la motivación alta. Debe ser constructivo y específico, destacando tanto los aciertos como las áreas de mejora, lo cual ayuda a los empleados a entender qué continuar haciendo, qué dejar de hacer y qué empezar a implementar.

Mejorar el compromiso con los objetivos: La aceptación o, mejor aún, el compromiso de la persona con los objetivos es un elemento esencial en este proceso. Cuanto mayor sea el compromiso de los empleados con un objetivo, mayor será la probabilidad de alcanzarlo. Este compromiso se puede reforzar de varias formas:

• Participación en la definición de objetivos: implicar a los empleados en el proceso de fijación de sus propios objetivos incrementa su sentido de propiedad y su motivación. Cuando las personas participan, perciben los objetivos como justos y relevantes, lo que eleva su nivel de compromiso.
• Claridad y propósito: las personas deben entender cómo los objetivos contribuyen a los objetivos más amplios de la organización y cómo estos pueden beneficiarles personalmente en términos de desarrollo profesional o recompensas. Si esto se cumple, incluso los objetivos asignados por otros resultan en un mejor desempeño.
• Eliminar los incentivos en contra: es imprescindible entender por qué alguien puede ver como ventajoso el no cumplir un objetivo, o bien por qué puede percibir que es problemático el comprometerse con ese objetivo. Si se eliminan estos incentivos negativos, el compromiso con el objetivo mejorará.
• Mejorar la autoeficacia: La autoeficacia es la creencia que tiene una persona en su capacidad para ejecutar acciones necesarias y alcanzar ciertos objetivos. Es fundamental porque está directamente relacionada con la motivación y la persistencia ante los desafíos. Cuanto mayor sea la autoeficacia de una persona, mayor será su disposición para asumir objetivos difíciles y persistir hasta lograrlos.

Para mejorar la autoeficacia de sus colaboradores, las personas en cargos directivos pueden realizar las siguientes acciones:

• Secuenciar las tareas de forma que los empleados obtengan logros tempranos, construyendo así confianza en sus habilidades.
• Modelar comportamientos: permitir que los empleados observen a colegas exitosos enfrentarse a tareas similares puede reforzar la creencia en sus propias capacidades.
• Persuasión verbal: el apoyo y las palabras de aliento por parte de los líderes o compañeros de trabajo también pueden aumentar la autoeficacia, especialmente cuando provienen de figuras significativas dentro de la organización.

Recursos y Eliminación de Barreras: Para lograr los objetivos, los empleados necesitan contar con los recursos necesarios: tiempo, formación, apoyo del equipo y herramientas adecuadas. Además, es importante identificar y eliminar las barreras que puedan dificultar su logro, ya que incluso los objetivos mejor planteados pueden verse frustrados si el entorno no favorece su consecución.

Conclusiones

La implicación de las personas empleadas no se logra solo con discursos motivacionales; requiere una estrategia basada en la evidencia, que contemple tanto el entorno laboral como los recursos personales. Fijar objetivos desafiantes y específicos, proporcionar un liderazgo adecuado, ofrecer feedback regular, mejorar la autoeficacia y eliminar barreras son pilares fundamentales para una organización que aspire a contar con equipos implicados y productivos.

La implicación debe ser una consecuencia natural de una gestión eficaz y humana. Esto no solo beneficia a la organización, sino también al bienestar y desarrollo de cada persona que forma parte de ella.

Este artículo se basa en la conferencia de la autora titulada “Com fer realitat i reforçar el compromís de les persones i els equips”, impartida en la Escola d’Administració Pública de Catalunya (2024). Más información disponible en este enlace.

Referencias

Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting & task performance. Prentice-Hall, Inc.