“La implementació del teletreball suposava un repte per la cultura organitzacional”

11 març, 2022
Fotografia de Vlada Karpovitch, del banc d'imatges 'Pexels'. Fotografia de Vlada Karpovitch, del banc d’imatges ‘Pexels’.
Diana M. Tinjacá
Diana M. Tinjacá

Diana Marcela Tinjacá, graduada del Màster Universitari de Comunicació Corporativa, Protocol i Esdeveniments, ens parla de la seva experiència i del seu projecte TFM què, sense saber-ho, va ser un encertat prefaci a la situació pandèmica que començaria el 2020. Com ella mateixa explica “tot i els reptes tecnològics que implicava la implementació del teletreball i, sobretot, la reticència que generava històricament entre els ocupadors, aquesta modalitat es va convertir en una tendència mundial.

Ens pots descriure, breument, la teva trajectòria acadèmica i laboral?

Soc comunicadora social amb èmfasi al periodisme, especialista en Gestió i Desenvolupament Organitzacional i Màster universitari de Comunicació Corporativa, Protocol i Esdeveniments a la UOC. Amb més de 15 anys d’experiència en reconeguts mitjans de comunicació colombians i internacionals, i en l’àrea de la comunicació corporativa. Actualment, soc coordinadora adjunta a l’àrea internacional a l’àmbit de l’edició de l’agència de notícies Efe per a Amèrica. M’apassionen els temes científics i mediambientals i he sigut, a més a més, voluntària en projectes contra la fam i per a la protecció animal a Colòmbia. Estic especialment interessada amb les iniciatives de responsabilitat social i l’impacte de la comunicació en el desenvolupament. 

Quan vaig presentar el TFM, el teletreball es veia com una opció laboral llunyana.

En què consistia, breument, el teu Treball de Final de Màster?

El títol del meu TFM, presentat a principis del 2019, és “El paper estratègic de la comunicació en els canvis de la cultura organitzacional a l’hora d’implementar el teletreball“. Bàsicament, vaig voler abordar com l’adopció del teletreball suposa reptes seriosos per a les organitzacions, no només des del camp tecnològic, sinó també per a les polítiques corporatives, especialment per a la comunicació interna i la cultura organitzacional.

En el treball vaig analitzar les possibilitats que ofereix la comunicació interna per a l’apropiació exitosa dels canvis a la cultura organitzacional que comporta l’adopció del teletreball, utilitzant el cas d’una multinacional amb seu a Colòmbia. 

A més a més, en el document vaig buscar argumentar la necessitat de les empreses de plantejar la implantació del teletreball, basant-me en una estratègia de comunicació i en una directriu per a la gestió del canvi, que inclogui públics, objectius i accions en cada fase del procés per a impulsar el desenvolupament i facilitar la transformació cultural i dels procediments inherents que eviten o minven situacions no desitjades.

Per què vas enfocar el teu treball en la cultura organitzacional? Creus que el teletreball ha arribat per quedar-se?

L’any 2018, quan vaig presentar la idea inicial del meu TFM, el teletreball, almenys a Llatinoamèrica, es veia com a una opció laboral llunyana a causa de moltes situacions, precisament relacionades amb la cultura organitzacional. 

Fotografia de Polina Tankilevitch, del banc d’imatges ‘Pexels’

La majoria de les organitzacions veien, i encara ara, veuen amb desconfiança no tenir la seva cadira de l’oficina. Per aquest motiu, vaig voler indagar quins processos comunicatius podrien facilitar aquests canvis a la cultura organitzacional i facilitar la implantació del teletreball o treball remot de manera gradual.

Tanmateix, sense que ningú ho imaginés, l’emergència sanitària d’aquest any va portar a implementar de cop i, en moltes organitzacions, les va forçar a deixar de banda la desconfiança. Crec que tant caps com teletreballadors han vist els beneficis d’aquesta modalitat laboral i en la marxa s’ha intentat polir la pràctica (ja que hi ha reptes de tota mena d’índole, incloent-hi els tecnològics). 

Amb aquesta implementació obligada i el fet que les empreses van poder seguir funcionant amb moltes teletreballant (hi ha àrees, com la producció o la construcció, en les quals resulta impossible). Crec que sí que ha arribat per quedar-se i segurament, una vegada superada la pandèmia, es mantindrà almenys parcialment, perquè ha funcionat, donant flexibilitat a moltes posicions.

Quin consell donaries als alumnes que estan cursant el Màster en Comunicació Corporativa, Protocol i Esdeveniments?

Crec que és important tenir clar des del principi els objectius personals a l’hora de cursar aquest programa, i pensar en quin punt específic de la seva carrera podran aplicar tots aquests coneixements adquirits. 

A més a més, ho hem viscut amb la pandèmia, considero crucial acostumar-se al màxim a la formació autònoma, que en el cas del màster és primordial, perquè gran part de l’èxit depèn de la disciplina i el compromís personal. 

Finalment, i com graduada del màster, quina és la teva valoració global?

El màster té un perfil molt ampli d’acció, que vaig confirmar a l’hora de cursar-lo. Amb especial, vull recalcar que m’encanta que la UOC, d’origen espanyol, estigui adaptant diversos continguts de la realitat llatinoamericana, apropant-se més a aquest context, cosa que li dona un valor únic perquè definitivament aquí tenim una situació política reguladora, cultural i social diferent de l’europea. 

(Visited 20 times, 1 visits today)
Autor / Autora
Estudiant en pràctiques del Màster universitari de Comunicació Corporativa, Protocol i Esdeveniments de la UOC
Comentaris
Deixa un comentari