¿Jaque mate a la indemnización tasada por despido improcedente en España?

El día 29 de julio del presente año, se publicó la decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales (en adelante CEDS), que revolucionó a la doctrina iuslaboralista pero también al poder legislativo ¹. Esta decisión que tiene su origen en una reclamación colectiva: “Unión General de Trabajadores (UGT) c. España” prescribía en sus conclusiones que el ordenamiento jurídico español no ofrecía suficiente protección a las personas trabajadoras cuando se extinguía la relación laboral de forma improcedente, en consecuencia se infringía la Carta Social Europea Revisada (en adelante CSE), en concreto y principalmente el artículo 24b: “Los Estados parte deben reconocer el derecho de los trabajadores cuya relación laboral haya sido rescindida sin razón válida a una indemnización adecuada o a cualquier otra reparación inapropiada ².” El Tribunal Supremo ha señalado en sentencias como la de 21 de febrero de 2024 la primacía del derecho europeo frente al ordenamiento nacional ³.

Como señaló acertadamente UGT, la configuración jurídica de la indemnización en España está topada, en concreto 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades, no se evalúa el daño real sufrido. Se podría incluso indicar que “cada persona tiene un precio”, lo que iría en contra del trabajo decente, y que el trabajo no es una mercancía, como bien reitera la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT).

Lástima que haya que tenido que dar el aviso el CEDS, cuando la práctica generalizada de la empresa se traduce en la máxima que si se dispone de recursos económicos el despido improcedente ya se pacta en el acto de conciliación. El “precio” del despido improcedente actualmente tiene dos variables: la antigüedad en la empresa y la remuneración que percibe la persona trabajadora (artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) ⁴. En suma, los salarios de tramitación se mantienen exclusivamente cuando en el despido improcedente se opta por la readmisión de la persona trabajadora. No se valora el daño que esta decisión produce en aquella y tampoco el montante de la indemnización representa a priori una medida disuasoria. A la reclamación de que sea el órgano judicial quien determine la indemnización, como órgano imparcial, en aras a la seguridad jurídica y para conjugar su buen criterio con su condición humana, un buen parámetro sería que se acreditasen los daños y perjuicios causados.

Las modalidades de ejecución de las resoluciones del CEDS deberían ser a escala nacional (legislativa, ejecutiva y administrativa). Se infiere y se reclama una modificación legislativa. No se debería limitar el legislador únicamente a los artículos referenciados en el ET sobre despido disciplinario u objetivo, sino ir más allá. Desde estas líneas y para que no se observen grietas en el engranaje legislativo, habría que poner también el foco en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en la movilidad geográfica (art. 41 y 40 del ET).

Tanto en el artículo 40 como en el artículo 41.3 del ET cuando la persona trabajadora no acepte la movilidad geográfica que se le indica o la modificación sustancial respectivamente tiene derecho a indemnización. En el primer caso de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades y en el segundo caso el tope de mensualidades se limita a 9. La finalidad de despedir a la persona trabajadora no siempre se encauza por el artículo adecuado, por lo que para que el cumplimiento de la Carta Social Europea revisada sea integral ha de mirar a todo el articulado del Estatuto de los Trabajadores.

No todas las personas trabajadoras pueden por sus circunstancias personales aceptar una modificación sustancial o una movilidad geográfica, si se sabe de antemano por la empresa tiene una vía muy fácil de “despedir” con el montante de indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Se alerta desde estas líneas que el despido improcedente no solo se encuentra en el artículo 56 del ET, sino que se debe ir un paso más allá, hay otros preceptos como los mencionados que también lo permiten. No se daría cumplimiento a la Carta Social Europea revisada si no se observa el ET de forma integral y no sesgada.

1. Unión General de Trabajadores (UGT) v. Spain Complaint Nº 207/2022 Adoption: 20 march 2024. Disponible en: https://hudoc.esc.coe.int/fre/# {%22sort%22: [%22escpublicationdate%20descending%22], %22escdcidentifier%22: [%22cc-207-2022-dmerits-en%22]} ↩︎
2. Carta Social Europea (revisada). Estrasburgo 03/05/1996- Tratado abierto a la firma de los Estado miembros del Consejo de Europa. Disponible en: https://www.coe.int/en/web/conventions/unknown-cets-number-/-abridged-title?module=treaty-detail&treatynum=163. Precisamente fue en la Carta Social Europea Revisada en 1996 dónde se reconoce el derecho a la protección en caso de despido. Ratificada por España el 17 de mayo de 2021, entrada en vigor el 01/07/2021 ↩︎
3. TS. STS 21 de febrero de 2024 (núm. de resolución 324/2024) https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/395ab6cda2bff34ea0a8778d75e36f0d/20240315 ↩︎
4. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.” ↩︎