Escac i mat a la indemnització taxada per acomiadament improcedent a Espanya?

El dia 29 de juliol d’aquest any es va publicar la decisió del Comitè Europeu de Drets Socials (d’ara endavant “CEDS”), que va revolucionar la doctrina iuslaboralista, però també el poder legislatiu ¹. Aquesta decisió que té l’origen en una reclamació col·lectiva: “Unió General de Treballadors (UGT) c. Espanya” prescrivia en les seves conclusions que l’ordenament jurídic espanyol no oferia suficient protecció a les persones treballadores quan s’extingia la relació laboral de manera improcedent, en conseqüència, s’infringia la Carta Social Europea Revisada (d’ara endavant “CSE”), en concret i principalment l’article 24b: “Els Estats part han de reconèixer el dret dels treballadors la relació laboral dels quals hagi estat rescindida sense raó vàlida a una indemnització adequada o a qualsevol altra reparació inapropiada².” El Tribunal Suprem ha assenyalat en sentències com la del 21 de febrer de 2024 la primacia del dret europeu enfront de l’ordenament nacional ³.

Com va assenyalar encertadament UGT, la configuració jurídica de la indemnització a Espanya està topada, en concret trenta-tres dies de salari per any de servei amb un màxim de 24 mensualitats, no s’avalua el mal real sofert. Es podria fins i tot indicar que “cada persona té un preu”, la qual cosa aniria en contra del treball decent, i que el treball no és una mercaderia, com bé reitera l’Organització Internacional del Treball (d’ara endavant “OIT”).

Llàstima que hagi hagut de donar l’avís el CEDS, quan la pràctica generalitzada de l’empresa es tradueix en la màxima que si es disposa de recursos econòmics, l’acomiadament improcedent ja es pacta en l’acte de conciliació. El “preu” de l’acomiadament improcedent actualment té dues variables: l’antiguitat en l’empresa i la remuneració que percep la persona treballadora (article 56.1 de l’Estatut dels Treballadors [ET]) ⁴. En suma, els salaris de tramitació es mantenen exclusivament quan en l’acomiadament improcedent s’opta per la readmissió de la persona treballadora. No es valora el dany que aquesta decisió produeix en l’esmentada persona i tampoc l’import de la indemnització representa a priori una mesura dissuasiva. A la reclamació que sigui l’òrgan judicial qui determini la indemnització, com a òrgan imparcial, en nom de la seguretat jurídica i per conjugar el seu bon criteri amb la seva condició humana, un bon paràmetre seria que s’acreditessin els danys i perjudicis causats.

Les modalitats d’execució de les resolucions del CEDS haurien de ser a escala nacional (legislativa, executiva i administrativa). S’infereix i es reclama una modificació legislativa. No s’hauria de limitar el legislador únicament als articles referenciats en l’ET sobre acomiadament disciplinari o objectiu, sinó que caldria anar més enllà. Des d’aquestes línies, i perquè no s’observin esquerdes en l’engranatge legislatiu, caldria posar també el focus en la modificació substancial de les condicions de treball i en la mobilitat geogràfica (art. 41 i 40 de l’ET).

Tant en l’article 40 com en l’article 41.3 de l’ET, quan la persona treballadora no accepti la mobilitat geogràfica que se li indica o la modificació substancial respectivament, té dret a indemnització. En el primer cas de vint dies de salari per any de servei amb un màxim de dotze mensualitats i en el segon cas el topall de mensualitats es limita a nou. La finalitat d’acomiadar la persona treballadora no sempre es canalitza per l’article adequat, per la qual cosa, perquè el compliment de la Carta Social Europea revisada sigui integral, ha de mirar tot l’articulat de l’Estatut dels Treballadors.

No totes les persones treballadores poden per les seves circumstàncies personals acceptar una modificació substancial o una mobilitat geogràfica: Si l’empresa ho sap per endavant, té una via molt fàcil d’“acomiadar” amb l’import d’indemnització de vint dies de salari per any treballat. S’alerta des d’aquestes línies que l’acomiadament improcedent no només es troba en l’article 56 de l’ET, sinó que cal anar un pas més enllà, hi ha altres preceptes com els esmentats que també ho permeten. No es donaria compliment a la Carta Social Europea revisada si no s’observa l’ET de manera integral i no esbiaixada.

1. Unió General de Treballadors (UGT) v. Spain Complaint núm. 207/2022 Adoption: 20 March 2024. Disponible a: https://hudoc.esc.coe.int/fre/# {%22sort%22: [%22escpublicationdate%20descending%22], %22escdcidentifier%22: [%22cc-207-2022-dmerits-en%22]} ↩︎
2. Carta Social Europea (revisada). Estrasburg 03/05/1996 – Tractat obert a la signatura dels Estat membres del Consell d’Europa. Disponible a: https://www.coe.int/en/web/conventions/unknown-cets-number-/-abridged-title?module=treaty-detail&treatynum=163. Precisament va ser en la Carta Social Europea Revisada el 1996 on es reconeix el dret a la protecció en cas d’acomiadament. Ratificada per Espanya el 17 de maig de 2021, entrada en vigor el 01/07/2021. ↩︎
3. TS. STS 21 de febrer de 2024 (núm. de resolució 324/2024) https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/395ab6cda2bff34ea0a8778d75e36f0d/20240315 ↩︎
4. Quan l’acomiadament sigui declarat improcedent, l’empresari, en el termini de cinc dies des de la notificació de la sentència, podrà optar entre la readmissió del treballador o l’abonament d’una indemnització equivalent a 33 dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any, fins a un màxim de 24 mensualitats.” ↩︎