Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación: nuevas tipologías y causas de discriminación

19 julio, 2022
igualdad discriminación

El pasado 14 de julio entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Se trata de una norma que tiene su origen en un anteproyecto de ley del año 2011 que quedó sin concluir por el cambio de gobierno. Ahora, una vez retomada dicha intención normativa, tenemos una nueva e importante ley que nace con el objetivo de garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, así como respetar la dignidad de las personas, desarrollando para ello los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución.

Se trata de una ley transversal aplicable en todos los ámbitos (trabajo, sanidad, educación, espectáculos públicos, transporte, etc.), con intención de prevenir y reparar los daños derivados de conductas discriminatorias, estableciendo así un régimen sancionador, entre otras medidas. Pueden observarse diversas tipologías de discriminación y una enumeración de las causas, motivos o factores de discriminación que no siempre habían figurado en nuestra normativa.

Precisamente estos dos elementos (tipologías y causas) son los que comentaremos en esta entrada.

Causas

El artículo 2.1 de la ley enumera las siguientes, que ya estaban previstas en la normativa comunitaria e incluso en otras leyes orgánicas u ordinarias: sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual. Además, incorpora expresamente las que veremos a continuación, aunque no las define en ningún momento, lo que nos obliga a interpretarlas, por ejemplo, acudiendo a la jurisprudencia o a diversos preceptos de la propia ley. Nótese que algunas ya estaban presentes en normativa autonómica, como la Ley catalana 19/2020, de 30 de septiembre.

  • Enfermedad: se indica que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública (artículo 2.3). También se habla del derecho a no ser discriminado en el ámbito sanitario por causa de “enfermedades preexistentes o intercurrentes” (artículo 15.2).
  • Condición de salud: se dice que el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante a un puesto de trabajo (artículo 9.5).
  • Estado serológico: interesante por la reciente pandemia COVID-19, habiendo sentencias del orden social que consideran discriminatorio el despido por esta causa.
  • Predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.

En general, puede afirmarse que cualquier circunstancia que guarde relación con la salud se puede incluir en esta serie de causas. Además, en diversos puntos de la ley se mencionan las “enfermedades mentales, crónicas, raras, degenerativas o en fase terminal”, los “síndromes incapacitantes”, el ser persona “portadora de virus”, los “problemas de drogodependencia”, la “salud sexual y reproductiva” y el “riesgo o predisposición a sufrir patologías y trastornos de la salud graves o inhabilitantes”. Esta importante inclusión de la enfermedad y la condición de salud, conceptos muy amplios, plantean la posibilidad de que el despido de un trabajador enfermo o de baja pueda sea declarado nulo en lugar de improcedente.

  • Identidad sexual: la reciente sentencia 67/2022 del Tribunal Constitucional define la identidad de género (el juzgador prefiere dicho término) o sexual como “la identificación de una persona con caracteres definitorios del género que pueden coincidir o no hacerlo con el sexo que se le atribuye, en virtud de los caracteres biológicos predominantes que presenta desde su nacimiento” (F.J. 3). Un ejemplo serían las personas transexuales. En ese sentido, en esta ley se mencionan las “necesidades sanitarias específicas” para personas pertenecientes al colectivo LGTBI (artículo 15.3).
  • Expresión de género: la sentencia citada anteriormente define esta causa como “el modo en que una persona exterioriza su género, en el contexto de las expectativas sociales, en relación con el modo de vestir, el uso de uno u otro nombre o pronombre, el comportamiento, la voz o la estética”.
  • Lengua: se menciona expresamente en el ámbito de la educación al referirse a “desconocimiento grave de la lengua de aprendizaje” (artículo 13.3).
  • Situación socioeconómica: también se menciona en el ámbito educativo y se hace referencia al sinhogarismo a la hora de recibir tratamiento sanitario (artículo 15.2) y a las situaciones de pobreza (artículo 16) o aporofobia.

En nuestra opinión, faltarían como causas la obesidad y el sobrepeso, ya que no siempre esta causa de discriminación va relacionada con la salud, sino que a menudo también se vincula con el aspecto físico y la propia imagen. Podrían haberse incluido sin dificultad, puesto que se mencionan en el artículo 37 de la Ley 17/2011, de 5 de julio, de seguridad alimentaria y nutrición.

Tipologías

El artículo 4.1 prohíbe toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho las siguientes, excepto si la diferencia de trato puede justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.

  • Discriminación directa: situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en la ley. Se incluye en esta modalidad la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad, esto es, las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran para facilitar la accesibilidad y derechos de estas personas.
  • Discriminación indirecta: se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en la ley.

Se trata de las modalidades más clásicas ya existentes en nuestra normativa.

  • Discriminación por asociación: también denominada “discriminación refleja”, se produce cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas previstas en la ley, es objeto de un trato discriminatorio. Fue elaborada en 2008 por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea en el asunto Coleman y ha sido aplicada por nuestros tribunales en el ámbito social.
  • Discriminación por error: es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas. Nueva tipología que consideramos que se aplicó en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Coruña), Sala Social, de 13 de abril de 2021.
  • Discriminación múltiple e interseccional: se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada de manera simultánea o consecutiva por dos o más causas de las previstas en esta ley. Por otro lado, se produce discriminación interseccional cuando concurren o interactúan diversas causas de las previstas en esta ley, generando una forma específica de discriminación. Pueden encontrarse unos pocos ejemplos relacionados con el empleo y la Seguridad Social.
  • Acoso discriminatorio: cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la ley, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
  • Inducción, orden o instrucción de discriminar: la inducción ha de ser concreta, directa y eficaz para hacer surgir en otra persona una actuación discriminatoria por cualquiera de las causas enumeradas en la ley. También la ley menciona la inducción, orden o instrucción de cometer una “acción de intolerancia” aunque no define lo que se entiende por esto último.
  • Represalias: cualquier trato adverso o consecuencia negativa que pueda sufrir una persona o grupo en que se integra por intervenir, participar o colaborar en un procedimiento administrativo o proceso judicial destinado a impedir o hacer cesar una situación discriminatoria, o por haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso de cualquier tipo con el mismo objeto.

Estas tres últimas modalidades ya existían en el derecho comunitario y no suponen una novedad.

  • Incumplimiento de las medidas de acción positiva: estas medidas, antaño denominadas «discriminación positiva», son diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social. Son temporales, es decir, aplicables en tanto subsistan las situaciones de discriminación o las desventajas que las justifican y habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con los medios para su desarrollo y los objetivos que persigan. El incumplimiento de dichas medidas es una novedad de esta ley y también se ha denominado “discriminación por omisión” en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 24 de febrero de 2021.
  • Segregación escolar: toda práctica, acción u omisión que tiene el efecto de separar al alumnado por motivos socioeconómicos o sobre la base de cualquiera de las causas de discriminación enumeradas en la ley, sin una justificación objetiva y razonable. En nuestra opinión, esta tipología podría incluirse dentro de las 5 primeras de esta lista.

Se consideran de especial gravedad los actos u omisiones que constituyan discriminación múltiple y las conductas de acoso discriminatorio (artículo 47.4). Esto constituye una novedad pues nunca antes se habían distinguido en función de su gravedad ninguna de las tipologías discriminatorias.

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Autor / Autora
Doctor en Derecho. Profesor del Grado de Derecho en la Universitat Oberta de Catalunya. Miembro del grupo de investigación "Fiscalidad, relaciones laborales y empresa" (2017 SGR 258). Sus principales líneas de investigación son los estadios previos del contrato de trabajo.
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