La regulación del trabajo a distancia, ¿qué derechos u obligaciones implica?

11 enero, 2022
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La nueva normativa garantiza los mismos derechos para empleados presenciales y los que trabajan a distancia, pero la especialista Ángela Martín-Pozuelo teme posibles discriminaciones a mujeres o en las bajas laborales.

Tras el experimento forzado que supuso el confinamiento por la pandemia de coronavirus, el Gobierno ha regulado el trabajo a distancia, una modalidad laboral poco utilizada antes de 2020, pero que se ha hecho más popular desde aquellas semanas de encierro en casa. La doctora en Derecho e investigadora del departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat de Valencia, Ángela Martín-Pozuelo, desgranó esta nueva normativa, la Ley 10/2021, y previó las posibles problemáticas a las que dará lugar su puesta en práctica en la Feria Virtual de Empleo de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) el pasado día 17 de noviembre.

Bajo el título «La nueva regulación del trabajo a distancia y el teletrabajo«, la experta comenzó su ponencia online detallando que el trabajo presencial es aquel en el que el empresario decide el lugar donde se desempeña, mientras que, a distancia, es el empleado el que elige el sitio donde presta el servicio. Para que tenga tal denominación debe realizarse con carácter “regular”, lo que se marca en la ley, dijo, en que, como mínimo, será el 30% de la jornada en un período de tres meses. “No es tener una jornada de trabajo flexible. Se tiene que respetar una jornada, ya que el horario sigue siendo el mismo”, advirtió Martín-Pozuelo, que también añadió que el teletrabajo es una especialidad, puesto que, además de las otras características, requiere “de uso exclusivo de medios informáticos, tecnológicos o de telecomunicaciones”.

¿Posible discriminación a la mujer?

La normativa aprobada por el Gobierno en julio de este año establece, como “principio básico”, apuntó la doctora, la no discriminación entre trabajadores que realicen su jornada de manera presencial y los que la hagan a distancia. Según la experta, se plantean varias dudas importantes. La primera, la de la promoción profesional. “Si eres el empresario y a una persona no la ves nunca, o a lo mejor una vez a través de una cámara, y la otra trabaja a tu lado todo el día, con méritos iguales, ¿a quién elegirás?”, se preguntó. Y añadió una vuelta de tuerca más, la de las mujeres, ya que, resaltó, son, “de manera abrumadora” las que más trabajan desde casa por lo que podrían registrase obstáculos en el acceso a puestos de responsabilidad. “Hay autores que ya hablan de la trampa del trabajo a distancia”, recordó, insistiendo en que se puede dar la situación de que se “relegue” a la mujer a los hogares nuevamente. “Podrían hacer el mismo trabajo que en la oficina, pero desde casa y cuidando de la familia. Para evitar ese retroceso de las mujeres en el mundo laboral hay que mirar el trabajo a distancia con precaución”, reclamó Martín-Pozuelo.

En cuanto al mantenimiento de todos los derechos de los trabajadores, la especialista en Derecho del Trabajo también planteó las dudas de un permiso por conciliación o de una baja temporal cuando estas situaciones sean, de facto, compatibles con un trabajo a distancia. Puso, como ejemplo, el cuidado de una persona que requiera de reposo o que el empleado tenga una fractura en una pierna. “En principio, esos derechos no los debería perder, pero, en la práctica, con opción a trabajar a distancia, nos puede perjudicar”, sostuvo.

¿Quién asume los medios y los gastos del trabajo a distancia?

La persona que trabaja a distancia requiere de unas herramientas para hacerlo y, al prestar servicios desde fuera de la sede de la empresa, genera unos gastos específicos como, por ejemplo, los de energía. ¿Quién realiza el desembolso de ambos conceptos? La normativa deja estas decisiones en manos de los convenios colectivos y la ponente ofreció cuatro ejemplos de acuerdos firmados entre 2020 y 2021 que ya lo han dejado claro por escrito. Así, RTVE especifica que los equipos corren a cargo de la empresa y los gastos, del trabajador. En el caso de Vodafone, esta ofrece la tecnología, que remarca que solo se utilizará para el trabajo y no para fines personales, y también realiza descuentos para conexiones de internet, pero no asume las cuantías totales. Por su parte, tanto las cajas y entidades financieras de ahorro como la industria química, los empleados que trabajan a distancia reciben 55 y 35 euros al mes, respectivamente, para abonar gastos de luz u otros generados en sus domicilios.

Otra de las cuestiones que también se detalla en la negociación entre representantes de la plantilla y patronales es la reversibilidad de esta modalidad laboral. De inicio, la propia decisión de salir de la oficina debe ser voluntaria. “Ninguna de las dos partes puede imponerlo”, recordó la profesora de la Universitat de Valencia. En los ejemplos mostrados por Martín-Pozuelo, se obliga a preavisos de entre 15 días y dos meses. En algunos de estos acuerdos también se amplía el porcentaje de jornada que se puede realizar a distancia con respecto a la normativa ya vigente en España. Esta, expuso la experta, marca un “contenido mínimo” para estos pactos, pero deja a la negociación colectiva “excesiva remisión”, opina, y, por tanto, mucha capacidad para que las condiciones de este tipo de trabajo cambien mucho de una empresa a otra. “Se está empezando a regular y ya está siendo muy dispar. Podemos encontrarnos situaciones muy distintas en empresas, aunque sean del mismo sector”, comentó la especialista. Además, subrayó que al ser tan reciente la normativa aún quedan “muchas lagunas” que se resolverán por jurisprudencia o modificaciones posteriores.

¿Solo en España?

El control de la actividad de la persona empleada es otra situación por resolver del trabajo a distancia. Según la especialista, colocar un sistema de vigilancia en el ordenador no sería “respetuoso con los derechos fundamentales”, así que no será fácil, dice, que la empresa pueda conocer la actividad que realiza como lo hace en la oficina. “Lo ideal sería que hubiera una retribución por objetivos más que por horas, pero hoy por hoy la cultura es de presencialidad por horas”, lamentó Martín-Pozuelo, que sugiere una herramienta virtual en la que se registren los tiempos de trabajo efectivos.

La doctora también trató otro asunto que no abarca la legislación y que considera que se abordará en próximos años: la posibilidad de que el trabajador no permanezca en territorio estatal, sino que pueda estar en cualquier parte del mundo. “La ley parece estar pensada para trabajar en España”, comentó la especialista, que aconseja que el empleado avise de cualquier cambio de ubicación para cumplir con la normativa de prevención de riesgos laborales. Más allá de la Ley 10/2021, la ponente apostilló que, aunque el “boom” del teletrabajo se dio a partir del 2000, el porcentaje era tan pequeño, de menos del 5%, “que nadie se preocupó por regular este tipo de situaciones, ni partidos ni sindicatos ni asociaciones de empresarios”. Ahora bien, relató, “no todo el trabajo a distancia es igual” y por ello cree que, sin normativas específicas ni sentencias al respecto de prestar servicios para un país desde otro, “es una cuestión aún pendiente”.

A continuación, puedes ver la ponencia completa de la experta Ángela Martín-Pozuelo:

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Redactora de contenidos.
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