Engagement, empresa y personas con diversidad funcional DIV-LAB

Randstad-UOC (9 de octubre)

La cuestión de la diversidad funcional (discapacidad) y su gestión en las organizaciones es un tema que lleva años ocupando y preocupando a distintos sectores: áreas de recursos humanos de las empresas, equipos de dirección, orientadores laborales, investigadores, etc. Pero lo cierto es que, a pesar de ser uno de los países que legisló antes sobre las formas de acceso y protección de las personas con discapacidad al mundo laboral (LISMI 1982 y LGD 2015), la mayoría de empresas -de más de 50 trabajadores- no cumplen dicha ley por la vía directa, si no que lo hacen de forma alternativa (donaciones, subcontrataciones, etc.). El hecho de que exista una legislación sobre el acceso de las personas con discapacidad al mundo laboral, muchas veces es vivido como una imposición resultado del despliegue de determinadas políticas sociales enmarcadas en el Estado del Bienestar. Si de forma habitual lo que ha operado ha sido la vía legislativa, en este primer DIV-LAB queremos explorar otras vías, y de forma especial la vía de lo se que en los últimos años se ha venido denominando como “work engagement” (WE). Si originariamente el término inglés “engagement” se había aplicado al sector del márqueting (entendido como la capacidad de un producto de crear relaciones sólidas y duraderas generando un compromiso con el cliente), cada vez más se aplica más a cuestiones vinculadas con el bienestar de los trabajadores en las organizaciones.

Podemos hablar de trabajadores, de personas que sienten “engagement profesional” y ello nos lleva a conectarlo con la cuestión de la discapacidad y a preguntarnos si las empresas, si las organizaciones que han incorporado entre su plantilla a personas con discapacidad han generado alguna tipología de engagement resultado de ello. Existen investigaciones que han empezado a analizar dicha vinculación, pero en la mayoría de casos de forma parcializada (en muchos casos sobre el engagement producido en trabajadores que desarrollan su trabajo en centros de personas con discapacidad intelectual). Nuestro interés exploratorio se abre a todas las discapacidades (también articuladas en las categorías de visibles e invisibles y su impacto en las empresas) y en especial a como son recibidas y qué posibles efectos producen en las empresas ordinarias.

Es por ello que os invitamos a reflexionar, en el marco de la Cátedra Fundación Randstad-UOC sobre Discapacidad, Empleo e Innovación Social sobre las posibilidades reales de los beneficios de contratación de personas con discapacidad desde la dimensión del “engagement”. Con dicha finalidad, desde la Cátedra creamos este espacio y que hemos denominado Div ~ Lab (Diversity Laboratory) a partir del cual queremos ofrecer la posibilidad de intercambiar puntos de vista, reflexiones, ideas innovadoras sobre cuestiones que tienen que ver directamente con el mundo de las empresas y del acceso al trabajo de las personas con discapacidad. Nuestra hipótesis de partida es que en un % elevado de casos, la incorporación de personas con discapacidad en una empresa produce “work engagement” en el resto de trabajadores. A pesar de que desde hace años se trabaja con escalas de medida del engagement (la Utrech Work Scale Engagement, entre otras) no siempre son válidas para medir y analizar la cuestión que planteamos. Este primer Div~Lab va a abordar las tres grandes cuestiones siguientes:

• Cambios socioantropológicos sobre la diversidad funcional y su recepción en las empresas
• El engagement como modelo/teoría para argumentar la contratación (por la vía directa) de personas con discapacidad.
• Formas de medir y analizar el engagement en empresas contratantes de personas con discapacidad

El Div ~ Lab empieza a las 9h de la mañana a través de un desayuno, donde de forma distendida los participantes pueden conocerse y hablar entre ellos. La sesión de Laboratorio tiene una duración de 1 hora 30 minutos. Esta será grabada en formato audio y audiovisual. El contenido de la misma no se hará público; su uso será únicamente como material interno de la Cátedra (para futuras investigaciones y como prospectiva y análisis de tendencias sociales).

Comentarios y desarrollo del Lab de innovación

Jordi Planella

Participantes en el Div-Lab sobre engagement

Inicio//Arrancada

El Lab se enmarca en la Cátedra. La Cátedra quiere generar conocimiento sobre el tema de la Discapacidad y el Empleo, y quiere hacerlo en cuatro direcciones concretas. Sobre las propias personas con discapacidad (para empoderarlas); los orientadores que trabajan con personas con discapacidad; a las empresas que “integran” a personas con discapacidad; y finalmente a la sociedad en general. Es justo en este contexto y con esta perspectiva que de inician los Laboratorios de Innovación de la Cátedra (Div-Lab). Partimos de la idea, de la ilusión de transformar la realidad y determinadas prácticas y concepciones relacionadas con las personas con discapacidad. El trabajo conjunto entre la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y la Fundación Randstad va a facilitarlo

El Div-Lab se centrará en la perspectiva de innovación social de la Cátedra a partir de la propuesta de generar un laboratorio de ideas a partir del cruce de aportaciones de investigadores, empresas u organizaciones del tercer sector vinculadas al mundo del acompañamiento socio-laboral. La forma de funcionar, a modo de Seminario es sencilla y eficiente: a partir de una primera idea que es lanzada en forma de pregunta por los coordinadores del Div-Lab. Existen algunas trabajos sobre el engagement y el mundo laboral (Bakker, A.B.; Albrecht, S.L.; Leiter, M.P. (2011), e incluso algunos de focalizados en el campo de la discapacidad, el engagement y la empresa (Benítez, 2014). Esta idea del engagement encaja con la perspectiva y objetivos de la Cátedra.

Desarrollar un Div-Lab como este tiene sentido porqué a pesar de que en España disponemos desde 1982 de una ley que impulsa políticas de apoyo al trabajo de la personas con discapacidad (LISMI y su reformulación en la LGD de 2013). Las cifras nos dicen que. La inmensa mayoría de empresas no cumplían la LISMI (1982) a través de contratación por vía directa, ni tampoco lo hacen en la actualidad con la LGD (2013).  La ley, de forma totalmente paradójica, ya ha tenido que prever formas alternativas de poder cumplirla. En ese contexto aparecen otras formas, otros modos de pensar y entender el sentido de “incorporar” a personas con discapacidad en las organizaciones. Ello incluye cuestiones económicas, sociales, personales, comerciales, profesionales, éticos. El Engagement estaría muy cercano de las cuestiones personales.

La propuesta del Div-lab es que las ideas fluyan y e vayan interconectando unas con otras.

Participantes

El primer tema parte de las  reflexiones del work engagement desde una perspectiva más personal (a pesar de que es difícil de separarlo de lo profesional).

Dar oportunidad a la persona pero a las otros profesionales les da orgullo de pertenencia. Si se une a la misión que uno tiene en su empresa se obtienen resultados muy positivos. Estos resultados pueden ser medidas. ISS tiene 1676 personas con “otras capacidades” y lo han medido a través de entrevistas personales a partir del contraste de cómo estaban al entrar al mundo laboral (en ISS o en otras organizaciones) y en cómo están actualmente. Los resultados del impacto suelen ser sorprendentes: el impacto se puede medir a nivel económico (por ejemplo calculando cuanto dinero ha ahorrado al estado la empresa en programas de orientación “asistencial”), y por otra lado l impacto a nivel personal. Medirlo abre las puerta a las empresas para tomar conciencia del impacto de las acciones de incorporación al mundo laboral de personas con discapacidad.

Algunas de las personas incorporadas laboralmente han realizado un proceso de cambio “radical” a partir de haberse incorporado a trabajar en un empresa y salir de la zona de confort (trabajo protegido o tutela de las familias). Desde eta perspectiva el trabajo puede ser leído y entendido como el gran aliado para empoderar a las personas.

Para muchas personas con discapacidad el trabajo representa retos muy grandes que deben ser asumidos y compartidos por las empresas. Una vez la persona se ha adaptado al espacio de trabajo tiene lugar una especie de superación.

Una pregunta que nos podemos hacer es ¿porqué hay empresas que deciden apostar por contratar a personas con discapacidad hasta el 2% que la ley marca o incluso superarlo de forma significativa? Algo nos dice que existen en las empresas personas o figuras que tienen una pasión por intentar mejorar algunas situaciones. Encontrar a esa persona, que es sobretodo quien maneja el liderazgo de los equipos, es fundamental para intentar dar ese giro. Poco a poco, paso a paso, esta cuestión va calando en la cultura de la organización. Muchas veces en las mismas organizaciones existen ejemplos de buenas prácticas que no siempre las empresas son conscientes de ello. Podemos hablar de dos acciones: normalizar y liderar esos cambios hacia la incorporación de las personas con discapacidad. Contactar con esas personas en las empresas es una cuestión clave; encontrar a estos agentes es la clave para poder avanzar en la inclusión real de las personas con discapacidad. El engagement vendrá como resultado de haber dado este primer paso incorporando a una persona con discapacidad en las organizaciones.

Los orientadores laborales lo viven en primera persona, pero el engagement real tiene lugar con los compañeros de trabajo (no con los orientadores).

Podríamos preguntarnos porqué un gerente, un jefe de RRHH decide dar este paso y contratar. Una de las hipótesis que se plantea es que tiene que ve con un cambio de paradigma (discapacidad // diversidad funcional), pero no únicamente como un cambio conceptual si no real. La discapacidad (o la idea de dependencia) desde la perspectiva de la diversidad funcional, no es algo alejado de mi, si n o algo cercano, algo que yo experimento en alguna forma. A  las personas que toman decisiones esto les puede tocar de forma directa. Bajo el lema “diversos somos todos” es mucho más fácil poner en valor la propia idea de diversidad. Se trata de poder estudiar qué hacer resonancia en la gerencia de una empresa sobre la diversidad.  Lo primero es que debe estar vinculado con sus propios intereses.

Tal vez deberíamos poder pensar el significado de “inclusión laboral”, no únicamente desde la idea de discapacidad si no con otras perspectivas y perfiles. Sería el caso de la llegada de las TIC y de cómo muchos perfiles, por la brecha tecnológica, terminan siendo “discapacitados” a pesar de no disponer de un certificado. Se trata de personas que tenían un determinado perfil pero que ahora ya no dan “el perfil” por los cambios acaecidos y las dificultades para adaptarse a ellos. Es muy importante la concepción que tiene la empresa del “otro” de la propia persona con discapacidad. Esa concepción es algo muy clave y relevante. La razón, la misión y la función de la empresa juegan un pale relevante. Es muy distinto decir “somos”, la definición del nosotros. Es muy distintos decir para una empresa “somos unos normales que incluimos” que decir “somos una diversidad”. No es suficiente que el otro me de su testimonio (con un video, por ejemplo), debemos ser capaces de ir más allá. No se trata de adaptar la empresa al otro, si no de lo que la empresa aporta a ese proyecto real de “diversidad empresarial”. La perspectiva es bastante distinta según como se tome.

Algunas empresas se han planteado programas específicos, documentar (en formato audiovisual) las formas y los programas de incorporación laboral de las personas con discapacidad. Ello puede ser visto como una “exhibición” de las personas con discapacidad o por lo contrario como un ejemplo (a modo de pedagogía de la incorporación). Nos parece interesante la idea de dar la palabra a los trabajadores con discapacidad (desde el lema de nada sobre nosotros sin nosotros). Los videos pueden ser entendidos como promotores y facilitadores de las experiencias, de las buenas prácticas. Muchos empresarios incorporan a personas con discapacidad por cuestiones emocionales, que les afectan directamente a ellos o bien aun familiar. Tal vez por que en algún momento han recibido algo y quieren devolverlo. No se ve tan relevante el motivo de porqué se decide a contratar a personas con discapacidad, mientras empiece a hacerlo. Una vez iniciado deberemos poder trabajar como están las personas con discapacidad en los contratos de las empresas.

Las ayudas económicas a la inclusión laboral de la discapacidad son bienvenidas en las empresas, pero muchas otras no tiene apoyo y algunas e pesas también lo apoyan desde perspectiva éticas muy claras.

Las empresas deben entender que con la incorporación de personas con discapacidad, las empresas van a tener beneficios económicos claros. Muchas personas con discapacidad tienen una “capacidad” de trabajar enorme, y muchas de ellas han tenido que pasar distinto procesos de superación. Disponen de una fortaleza que deben poder proyectarse y tenerse en cuenta. Adaptar trabajos a personas con discapacidad compensa. Tal vez no siempre se trate de personas “muy productivas” pero, en el caso de determinadas discapacidades, pueden ser productores de “buen clima” laboral.

Tres líneas que mueven a las empresas a contratar a personas con discapacidad:

• marketing (contratar a una persona con discapacidad “queda bien”)
• por productividad (ejemplo del alto nivel de productividad de algunas personas sordas)
• por cumplir la ley (LISMI o LGD)

El engagement tiene lugar cuando se superan etas perspectivas y se entra en otra dimensión de ese proyecto planteado de ser realmente una empresa “diversa”. A pesar de que puede ser éticamente reprobables algunas formas de incorporación, el paso de estar dentro ya se ha dad o y es a partir de esa condición que los orientadores laborales pueden trabajar con la empresa (RRHH y con los compañeros) para cambiar la mirada y dar otra perspectiva bien distinta.

Todo ello debe poder situarse en relación a la precarización general del mundo laboral y como encajan la personas trabajadoras con discapacidad.

La empresas están dando cambios significativos para poder incorporar la variedad de cuestiones “diversas” que configuran la sociedad (enfermedades físicas crónicas , diversidad sexual, personas con dificultades familiares que deben adaptar horarios laborales, personas con enfermedad mental, etc. El cambio de paradigma consiste en la acogida en el seno de la empresa de la diversidad humana. Muchas empresa han empezado por la cuestión de la discapacidad (por la legislación) pero se abren a cuestiones de género, diversidad religiosa, cultural, etc. A pesar de ello se debe distinguir entre empresas que creen en esa diversidad y empresas que para nada posibilitan este tipo de diversidades.

¿Desde donde debe empezar el cambio de paradigma? La educación es el espacio por excelencia; esos niños, más tarde, serán trabajadores, empresarios, etc. conscientes de esa diversidad humana. Las empresas son un termómetro potente para ver en qué pun to y/o momento, como sociedad, estamos. En las empresas, no hay formas de enmascarar la realidad inclusiva. Las empresas terminan siendo “reflejos del mundo”.

Valorar la diversidad y gestionarla de forma adecuada puede llevar al work engagement. Conocer y escuchar a las personas, empoderarlas y acompañarlas en los procesos laborales. Los directivos de las empresas deben poder estar cerca, conocer las realidades de los trabajadores, sin quedarse en la zona de confort de los despachos. El camino,  a pesar de disponer de leyes que lo trazan desde 1982, no está hecho.

Ideas clave

•  Liderar equipos para caminar hacia empresas inclusivas.
• Empresas diversas como proyecto (más que incorporación laboral)
• Circulación en diversos formatos de buenas experiencias (vídeo en especial)
• Generar una cultura de la diversidad (en sentido amplio)

Algunas referencias

Bakker, A.B.; Albrecht, S.L.; Leiter, M.P. (2011). Work en gagement: Further reflections on the statte of play. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20 (1), 74-88.

Benítez, R.M. (2014). Factores determinantes del compromiso por el trabajo o work engagement. El caso de la Asociación Malagueña a favor de las Personas con Discapacidad Intelectual- ASPROMANIS. Trabajo de Final de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Universidad de Málaga.